Il 16 marzo 2012, organizzato da Federmanager Alessandria, presso la Società TELEROBOT S.p.A. di Alessandria si è svolto il “IX Forum dei Direttori del Personale” per un confronto/dibattito sul tema:
Quale futuro per le risorse umane?
Quali le prospettive di evoluzione piuttosto che di rivoluzione?
Hanno presenziato 17 Direttori del Personale ed esperti di relazioni industriali.
L’incontro è iniziato con il saluto dell’ing. D. Corsini, Amministratore Delegato della Società, che dopo aver tracciato la storia dell’azienda, ha guidato i partecipanti ad una visita dello stabilimento, che si distingue per la modernità degli impianti e per una produzione di assoluta avanguardia e di tecnologia particolarmente avanzata.
Rientrati nella sala convegni, Pino Mannori ha brevemente illustrato le iniziative di formazione programmate e programmabili da Federmanager Alessandria, Asti e Cuneo per il 2012, lasciando poi alla dottoressa Zamberlan il compito di introdurre il tema oggetto dell’odierno Forum.
Dopo aver evidenziato la propria formazione professionale, gli aspetti qualificanti delle esperienze maturate in aziende industriali di medie e grandi dimensioni, anche multinazionali, la dott.ssa Zamberlan si è particolarmente soffermata su alcune esperienze molto significative, ma caratterizzate da differenti impostazioni aziendali: la prima particolarmente aperta alla diffusione di valori, anche in ambito sociale, ove grande importanza veniva data alla comunicazione, alla fiducia ed alla trasparenza, alla ricerca di un miglioramento continuo anche attraverso la passione e la motivazione dei lavoratori. La seconda invece caratterizzata da una elevata centralizzazione, da scarsa comunicazione delle strategie aziendali, da un approccio non sempre condivisibile nei riguardi del Personale.
Da queste diverse ed opposte impostazioni venne a maturare la convinzione nella necessità di conoscere al meglio le persone, le loro esigenze e conseguentemente un approccio partecipativo e condiviso delle risorse umane.
Addentrandosi ulteriormente nel tema in discussione, Bramardi ha sottolineato che , a suo giudizio, nell’ambito delle risorse umane, difficilmente si potrà pensare ad una “rivoluzione” – nè forse sarebbe opportuno farlo – in quanto il patrimonio di esperienze creatosi nelle relazioni industriali nei decenni trascorsi sarà sempre un valido piedistallo su cui costruire la necessaria ed indispensabile evoluzione di ammodernamento alle mutate realtà oggi esistenti e a quelle che via via si verificheranno negli anni a venire.
Gli interventi dei Partecipanti che si sono succeduti, hanno sottolineato la necessità che i dipendenti condividano le difficoltà del momento, l’importanza del coinvolgimento e della trasparenza, l’esigenza di ottenere il più possibile un clima aziendale positivo, anche attraverso piccoli, ma significativi interventi che magari “costano” più in impegno che non in risorse economiche.
Grande importanza- è stato sottolineato – bisogna dare al dialogo ed all’ascolto della gente, dando trasparenza e coerenza alla realizzazione di progetti industriali anche se a volte possono avere aspetti non positivi nei riguardi dei collaboratori.
E’ stato altresì sottolineato che è la cultura dell’Imprenditore – o di chi ne fa le veci _ a favorire una gestione positiva delle risorse umane, anche attraverso una adeguata distribuzione degli incarichi.
L’attenzione dei Presenti si è però focalizzata su temi più attinenti alle relazioni industriali ed ai rapporti sindacali, uscendo un po’ da quello delle risorse umane per cui il tempo a disposizione è stato assorbito da problematiche alternative a quelle programmate.
L’ineluttabile chiusura dei lavori nei tempi previsti non ha pertanto reso possibile ulteriori approfondimenti sul tema specifico oggetto dell’odierno Forum.
Federmanager, peraltro, ritiene opportuno integrare la presente relazione con due significative ricerche tematiche, una del Gruppo intersettoriale Direttori del Personale (GIDP) e l’altra dell’HARVARD BUSINESS REVIEW.
La prima ribadisce che la funzione del Direttore delle risorse umane è sempre più diretta a fornire un supporto strategico al cambiamento dell’azienda, con lo svolgimento sempre più diretto a supporto delle strategie aziendali e della innovazione dell’organizzazione e dell’impresa.
L’indagine identifica anche la ripartizione degli attuali impegni e le previsioni per il futuro. I responsabili delle risorse umane impegnano il 17% del proprio tempo ad occuparsi delle relazioni con il personale ed il 14% ad occuparsi di formazione. Seguono con l’11% il reclutamento, la selezione ed il supporto alle strategie del top management. Col 10% le relazioni sindacali.
L’HARVARD BUSINESS REVIEW ha da parte sua indicato rimedi ed obiettivi da porre all’attenzione degli Addetti ai lavori, tra cui sicuramente i Responsabili delle risorse umane e, a cascata il Personale dipendente che anch’esso, magari senza accorgersene, dovrà adeguarsi ad una realtà che è mutata ed è destinata a cambiare costantemente.
LE RACCOMANDAZIONI EVIDENZIATE:
Eliminare le patologie di gerarchia formale: sono auspicabili gerarchie naturali dove il potere sgorga dal basso ed i leader emergono anziché essere nominati dall’alto.
Ridurre la paura ed aumentare la fiducia: diffidenza e paura sono elementi negativi per innovazione e impegno e devono essere il più possibile evitati.
Reinventare i sistemi di controllo: gli stessi dovranno favorire il controllo dall’interno piuttosto che vincoli dall’esterno.
I leader devono essere architetti di soluzioni gestionali che favoriscano la collaborazione e l’innovazione.
Destrutturare e disgregare l’organizzazione: per favorire la flessibilità e l’innovazione gli Enti di rilevante dimensione devono essere disaggregati in unità più piccole, più malleabili.
Condividere i lavori definiti dalla Direzione aziendale: per generare impegno, la definizione degli obiettivi deve passare attraverso un processo di comprensione e non di potere.
Creare una condivisione delle informazioni: sono necessari sistemi informativi che permettano ai dipendenti di operare nell’interesse dell’Azienda nel suo complesso.
Dare più voce ai “rinnegati” e disarmare i “reazionari”: i sistemi di gestione devono dare più potere ed iniziativa ai collaboratori il cui patrimonio emozionale sia investito sul futuro anzichè nel passato.
Espandere l’autonomia dei lavoratori: si devono facilitare le iniziative di base e la sperimentazione delle soluzioni adottate.
Creazione di mercati interni per le idee, talenti e risorse: i mercati, o per meglio dire i team di lavoro, sono migliori delle gerarchie precostituite nell’allocazione delle risorse.
Umanizzare il linguaggio e la pratica degli affari: i sistemi di gestione, oltre ai tradizionali obiettivi di efficienza, produttività e profitto, devono dare importanza e credito a ideali umani senza tempo come la giustizia, la comunità , la solidarietà.
Questi “comandamenti” dell’ Harvard business e se verrà estesa la strategia Marchionne con Fabbrica Italia “che tende a togliere al livello nazionale (leggasi CCNL) la quasi esclusiva titolarità delle normative contrattuali attribuendole al livello territoriale- per meglio dire aziendale – e quindi più aderente alle esigenze della singola azienda e/o sito produttivo ed agli interessi specifici dei lavoratori interessati”, dovranno/potranno essere meditati dai Direttori del personale nei prossimi anni, sia nell’ambito della gestione delle risorse umane sia nell’affrontare le relazioni industriali con i Rappresentanti Sindacali interni all’azienda ed anche esterni alla stessa.
Non c’è dubbio che la “gestione” intesa come strumenti e metodi per mobilitare le risorse ai fini produttivi è una delle più importanti tecnologie sociali.
E’ altrettanto vero che il modello di gestione praticato nei tempi passati appare in gran parte ormai superato in quanto, a suo tempo, impostato sull’esigenza che il personale “semiqualificato” operasse ripetitivamente con perfetta riproducibilità e sempre maggior efficienza.
Ma ormai sia il prodotto che le tecnologie produttive – almeno nei paesi maggiormente industrializzati e tecnologicamente avanzati – sono profondamente cambiati ed è quindi indispensabile reinventare un sistema di gestione che renda possibili organizzazioni lavorative più adattabili, più innovative, più stimolanti, più “umane” per le persone che agiscono al loro interno.
Come già emerso nelle valutazioni di precedenti Forum, PARTECIPAZIONE, CONOSCENZA, INFORMAZIONE, CONDIVISIONE, FIDELIZZAZIONE, CORRETTEZZA, CLIMA AZIENDALE sono obiettivi e strumenti necessari per far sì che i collaboratori si sentano sempre più parte integrante dell’azienda, disponibili pertanto a condividerne le sorti nel bene e nel male, sia quando il tempo volge al sereno sia quando incombe la tempesta.
Come altrettanto i Direttori del Personale potranno/dovranno affrontare con nuove idee e soluzioni – anche extracontrattuali – momenti positivi e/o negativi che si rendessero necessari per gestire al meglio le esigenze che la loro Azienda dovesse avere in realtà sempre più complicate ed innovative imposte dalla sempre più imperante globalizzazione dei mercati.
Pronti all’evoluzione, pertanto, disponibili a non adeguarsi alle rendite di posizione acquisite meritatamente nel passato, ma anche a rimettersi in gioco, consapevoli dell’importanza della loro funzione, indispensabile trait d’union tra Impresa, che deve organizzare il presente e programmare il futuro e Collaboratori che devono tradurre in opera quanto resosi necessario.
Sarà parimenti opportuno un salto di qualità delle “risorse umane” i collaboratori, adeguatamente supportati, dovranno diventare un soggetto attivo nell’affrontare costruttivamente le esigenze aziendali, cercando di limitare al massimo quello spirito conflittuale, a volte puramente ideologico, che soprattutto nel passato ha creato non pochi problemi.
Se ciò avverrà se ne gioverà l’Impresa, intesa nel suo complesso e sarà facilitato anche l’impegno di Chi ha l’onere di adottare le migliori ed idonee decisioni imprenditoriali, potendo concentrare la propria attenzione sui temi e sulle scelte prettamente di sua competenza.
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