venerdì 29 luglio 2011

Welfare Aziendale - Forum dei Direttori HR in SOLVAY Solexis


VIII Forum dei Direttori del Personale

Il giorno 15 luglio 2011, organizzato da Federmanager Alessandria, presso lo stabilimento Solvay Solexis di Spinetta Marengo, si è tenuto l’ottavo Forum dei Direttori del Personale per un dibattito/confronto sul tema del Welfare Aziendale.

Hanno partecipato tredici Direttori del Personale ed esperti di relazioni industriali, con alcune sopraggiunte assenze dovute ad improvvise esigenze aziendali.

L’incontro ha avuto come prologo il saluto di benvenuto del Direttore di Stabilimento Stefano Bigini, che ha colto l’occasione per evidenziare i salienti passi storici della Società, le attualità e le prospettive dell’Azienda. Ha altresì sottolineato la lunga tradizione di responsabilità sociale e la grande attenzione dell’Azienda verso i dipendenti anche con iniziative di contenuti sociali.
Nell’evidenziare le tre linee guida cui si ispira la Società - crescita economica, progresso sociale, protezione ambientale – ha puntualizzato l’obiettivo 2038 (175 ° anno della fondazione) con passaggi intermedi nel 2012, nel 2020 e, appunto, nel 2038.
E, giustamente soddisfatto dell’ottimo risultato raggiunto, ha ricordato infine che il tasso infortuni nello stabilimento è dieci volte inferiore alla media italiana.

Lasciata la parola al Direttore delle Risorse Umane, Paolo Bessone ha inizialmente annunciato che ai primi di settembre si terranno due giornate di “Fabbrica aperta” cui sono già fin d’ora invitati i partecipanti all’odierno Forum.
Dopo aver sottolineato la situazione economico/sociale dell’Azienda, ha approfondito il progetto per la crescita sostenibile anche con l’acquisizione di una nuova Società.
Ha ricordato alcuni capisaldi dello Stabilimento di Spinetta, in particolar modo in tema di occupazione: particolarmente giovane, con una bassa età media e con una significativa attenzione per la gente locale, di formazione, di apprendistato professionalizzante, di giovani ingegneri chimici, non solo italiani, ma anche provenienti da molti Paesi del mondo.

Si è quindi entrati nel merito del tema del Forum odierno – il Welfare Aziendale – con Pino Mannori che ha relazionato una importante ricerca Assolombarda, CGIL, CISL e UIL sulla diffusione dello stesso tra le imprese milanesi (400 aziende intervistate con oltre 150.000 dipendenti).

Il” welfare aziendale”

Con questo termine ci si riferisce sia a un concetto classico di welfare - iniziative in ambito di assistenza e previdenza - sia, più in generale, a quei servizi che agevolano la vita dei dipendenti. Sono invece esclusi gli strumenti riconducibili all’organizzazione del lavoro in azienda, come il part-time.
Iniziative di “welfare aziendale” – attesta la ricerca - sono presenti in circa un terzo delle imprese, e in un altro 12% di casi si sta valutando di introdurlo.
Distinguendo le imprese per dimensioni, nelle maggiori realtà - quelle con 250 e più dipendenti - la percentuale di diffusione sfiora l’80%, mentre nelle PMI strumenti di “welfare aziendale” a favore dei dipendenti sono presenti in un’azienda su quattro. Un primo elemento di riflessione è quindi il maggior coinvolgimento delle grandi aziende.
Le iniziative ed i servizi che sono stati considerati sono circa una ventina, che vanno dall’assistenza sanitaria integrativa, agli sportelli, alle convenzioni

Prendendo in considerazione la graduatoria in ordine decrescente di diffusione si osserva che un’azienda su quattro mette a disposizione dei propri dipendenti l’assistenza sanitaria, la quale risulta lo strumento di welfare aziendale più diffuso ed anche quello più oggetto di contrattazione.
Segue un “pacchetto” di servizi con percentuali intorno al 15% (un’azienda su sei): tra questi le vaccinazioni antinfluenzali, il check up, convenzioni con banche o agenzie viaggi, i corsi di formazione d’interesse dei lavoratori.
Scendendo nella classifica, in un’azienda su dieci troviamo - tra l’altro - la palestra aziendale, l’asilo aziendale, l’ambulatorio medico, convenzioni con esercizi commerciali, teatri o cinema, lo sportello bancario.
Molto più raramente i dipendenti hanno a disposizione lo sportello di assistenza sociale, il carrello spesa gratuito, borse di studio o campus estivi per i figli.
Gli strumenti di “welfare aziendale” esaminati possono essere ricondotti a 5 macro-categorie: salute, famiglia, convenzioni, sportelli e tempo libero.
La graduatoria per categoria vede come gruppo di iniziative ampiamente più diffuse quelle riconducibili alla “salute”, seguite da “tempo libero” e “convenzioni”. Con percentuali minori troviamo gli “sportelli” e - all’ultimo posto - la “famiglia”.
Quanti servizi hanno mediamente a disposizione i dipendenti? Solo raramente viene offerto un solo servizio: nel 78% dei casi si tratta di “pacchetti” di almeno due, in molti casi addirittura più di 5.
In questo non si rilevano differenze significative tra grandi aziende e PMI: un elemento distintivo è la dimensione dei “pacchetti”, più compositi tra le prime (con 6 o più servizi per il 62%) che tra le seconde (“pacchetti” da 2-5 servizi nel 60% delle aziende di minore dimensione).
Da chi viene l’iniziativa di mettere queste opportunità a disposizione dei dipendenti? In un terzo dei casi si tratta di una decisione unilaterale dell’impresa, più frequentemente deriva da un accordo tra impresa e lavoratore, spesso derivante dalla contrattazione aziendale.
In questo caso si osservano comportamenti differenti tra grandi imprese e PMI: nelle prime prevale la decisione concordata (per contrattazione aziendale 19% o per accordo singolo/plurimo 38%), nelle seconde nella maggioranza dei casi si tratta di una decisione unilaterale dell’azienda (54%).
A proposito della fonte della contrattazione aziendale, va precisato che la percentuale va considerata
solo indicativa: non è infatti assicurata la rappresentatività del campione sotto il profilo della presenza di rappresentanze sindacali.
Un altro elemento che emerge dall’indagine è che strumenti di sostegno potrebbero favorire una maggior diffusione del “welfare aziendale”. Se - allo stato - i costi sono equamente distribuiti tra aziende e lavoratori, eventuali strumenti di sostegno rappresenterebbero un efficace incentivo ad aumentare la diffusione del “welfare aziendale”. Tra le forme di sostegno ipotizzabili - una tantum in fase di avviamento dei servizi, piuttosto che benefici di natura contributiva/fiscale disponibili in modo continuativo - le aziende orientano la loro preferenza per questi ultimi (75%), evidenziando quindi una logica di “lungo periodo”. Una preferenza - quella per il supporto fosse anche “parziale”, purché continuativo nel tempo - che prevale sia tra le piccole e medie che tra le grandi imprese.
Eventuali strumenti di sostegno avrebbero l’effetto di aumentare dal 35% al 60% le aziende attive, incentivando quelle attualmente non interessate. Questa azione di incentivazione sarebbe più efficace tra le piccole imprese, dove la diffusione del “welfare aziendale” è più contenuta.

A proposito di strumenti di sostegno che potrebbero incentivare il ricorso al welfare aziendale è intervenuto uno dei maggiori Esperti in materia di tutta Italia, Giancarlo Piccotti di Confindustria Alessandria, che ha fatto una esaustiva panoramica di tutti i benefit e degli istituti di welfare praticati in Provincia, arrivando peraltro alla conclusione che non ci sono, allo stato attuale, significanti incentivi e che, anzi, le esenzioni contributive sono alquanto limitate.

Come da programma, il dr. Bessone ha dettagliato oltre quindici attività di welfare aziendale esistenti in Solvay, a testimonianza della grande importanze data dall’Azienda agli aspetti sociali nonchè ai buoni risultati ottenuti per migliorare le relazioni industriali anche grazie a questa disponibilità.

E’ seguita la tradizionale tavola rotonda tra i partecipanti al Forum, ove sono emerse varie considerazioni, anche in controtendenza e in totale assenza di welfare, considerando che nell’attuale situazione – non certo brillante - si tende a risparmiare su tutto e che, se anche si potesse avere un welfare senza costi, questi ci sarebbero comunque, considerando gli impegni organizzativi e di personale da dedicare allo stesso.
E’ stato peraltro evidenziato che bisognerebbe pensare anche ai costi del “non avere welfare”in tema di mancata fidelizzazione: “avanzare insieme” (ai collaboratori) con azioni da affrontare in termini positivi, porta ad un clima aziendale sicuramente migliore, soprattutto se condiviso.
Peraltro sembra che il Sindacato non sia particolarmente sensibile a questi argomenti, preferendo il tema classico degli incrementi salariali. Se questo è vero, si ritiene peraltro che una maggiore predisposizione, ci potrebbe essere nella componente sindacale interna: le rappresentanze sindacali aziendali, più vicine agli umori ed alle esigenze dei colleghi (e delle colleghe), sono senz’altro più attente a questi temi.
Ancora una volta è stato sottolineato che la partecipazione della gente alla individuazione delle azioni condivise ha quasi sempre dato buoni risultati.

Le conclusioni dell’incontro sono state lasciate al dr. Bramardi che ha sottolineato, stante la situazione dei conti pubblici e dello Stato sociale attuale, quanto si stia rendendo sempre più concreta la richiesta dei lavoratori dipendenti, in buona parte assecondata da parte di molte Imprese, di intraprendere percorsi virtuosi verso forme di welfare aziendale e/o territoriale che possano riempire i vuoti che si stanno creando nelle varie forme di assistenza sulle quali fino a poco tempo, fa l’Italia si distingueva fra tutti i Paesi maggiormente industrializzati.

Oltre all’indagine Assolombarda - da cui si è partiti all’inizio di questo forum – ha evidenziato che ne esiste un’altra, anch’essa recente, focalizzata sulle attese dei lavoratori – circa un migliaio di dipendenti – da parte della Società Astroricerche. Secondo questa ricerca, le aspettative prevalenti dei lavoratori, si possono individuare in due principali filoni: welfare aziendale e relazione tra tempi di lavoro e tempi di vita.
In cima alla lista delle richieste ci sono i ticket restaurant, l’orario flessibile, la mensa aziendale, il telelavoro.
A seguire: la condivisione dell’auto con i colleghi, l’assistenza medica convenzionata, i corsi di lingue, l’organizzazione e le prenotazioni per manifestazioni culturali. A seguire ancora: il “maggiordomo aziendale” (disbrigo pratiche personali), l’asilo aziendale, i trasporti navetta, il job sharing, l’assistenza per familiari, convenzioni con professionisti, cooperative di acquisto e consumi, vacanze per i figli, sale ritrovo, lavanderie, palestre e biblioteca.
Come si vede c’è un certo intreccio tra aspettative dei lavoratori e contenuti degli accordi aziendali e comunque emerge una notevole opportunità di welfare aziendale.
Adeguarsi, per l’Impresa, è una grande sfida, non facile, ma affascinante, in quanto, aldilà dei costi, a volte anche non indifferenti, comporterebbe una maggiore fidelizzazione dei dipendenti e, probabilmente, anche miglioramenti sul fronte della produttività