Una ricerca internazionale mostra come i direttori risorse umane delle aziende cerchino sempre più di mantenere i talenti, ormai sempre più scarsi.
I direttori risorse umane delle grandi aziende operanti in Europa puntano sempre più ad attirare, coltivare e trattenere i talenti in circolazione. In altre parole: nonostante la crisi - o forse proprio a causa della crisi - i manager HR hanno riscoperto il ruolo chiave dei dipendenti qualificati, motivati e "in gamba" e hanno capito che tali caratteristiche vanno riconosciute, mantenute ed accresciute con l'utilizzo di social network e di strutture organizzative fondate più sulla collaborazione, la fiducia e la libertà di manovra che sulla tradizionale catena di comando gerarchica
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martedì 29 maggio 2012
mercoledì 15 febbraio 2012
L'azienda senza Manager
Dagli Usa, ecco l'azienda senza manager
Negli Usa, l'azienda Morning Star non ha manager in organico: la responsabilità e l'attività di gestione è suddivisa fra i 400 dipendenti.
Al mondo esiste veramente un'azienda senza manager: si chiama Morning Star, si trova negli Stati Uniti, in California, ha 400 dipendenti ed è specializzata nella lavorazione dei pomodori con un fatturato di 700 milioni di dollari. Chris Rufer, laureato alla UCLA (University of California, Los Angeles) con MBA, ne è il fondatore e presidente.
Morning Star, nata nel 1970, rappresenta un modello di gestione che per il suo carattere innovativo ha guadagnato la copertina del numero di dicembre 2011 della Harvard Business Review. Gary Hamel, visiting professor presso la London Business School, con un articolo irriverente dal titolo "Primo, licenziamo tutti i manager", ne descrive il funzionamento e la filosofia organizzativa, ispirata all'autogestione, proponendola come via applicabile anche su scala più ampia.
.Una tesi provocatoria e per certi versi iconoclasta, come fa notare nel suo editoriale Enrico Sassoon, direttore responsabile dell'edizione italiana di HBR, visto che ad ospitarla è un periodico considerato la bibbia del management globale. Tuttavia, Gary Hamel si muove in perfetta coerenza con il suo impegno a favore del rinnovamento del pensiero manageriale che lo spinge a cercare alternative ai tradizionali modelli dominanti.
Il suo scopo è trovare una concordanza tra libertà di mercato e strutture aziendali in grado di assicurare il coordinamento dell'attività umana senza dover ricorrere al controllo dall'alto. La Morning Star, divenuta la più grande azienda al mondo per la lavorazione del pomodoro, fornisce ai suoi occhi un esempio straordinariamente vitale e concreto di come si possa realizzare un'organizzazione liberata dalla presa asfissiante e dispotica imposta da un sistema gerarchico manageriale che molto spesso finisce per essere burocratico, inefficiente e assai costoso.
Nell'azienda presieduta da Chris Rufer, il quale ha costituito anche un istituto per diffondere la sua concezione di self-management, non ci sono capi, né qualifiche e promozioni. I dipendenti non si fanno dirigere da superiori ma decidono in piena autonomia e libertà negoziando tra "colleghi", così si chiamano tra loro, i piani operativi (Clou, colleague letter of understanding) per stabilire e perseguire la propria missione.
Questo vuol dire che ogni singolo viene investito di un alto grado di responsabilità e che tutti sono equiparati a manager capaci di svolgere attività gestionale. Senza questi due aspetti, che fanno venire in mente le riflessioni critiche di Chris Argyris sulla condizione psicologica regressiva e infantile imposta ai lavoratori dalle grandi organizzazioni moderne, sarebbe impossibile attendersi risultati. L'autogestione richiede un'espansione delle capacità individuali altrimenti si presentano giocoforza degli inconvenienti. Una volta radicati nell'impresa però i vantaggi sono talmente notevoli da produrre più efficienza e competitività sul mercato.
Tolta la dimensione gerarchica e lo strato di dirigenti che supervisionano i dipendenti si elimina in radice, secondo Gary Hamel, il tarlo della burocrazia per lasciare spazio ad una realtà "altamente decentralizzata e accuratamente sincronizzata". Il progetto portato avanti da Rufer può essere accostato all'esperienza della W. L. Gore & Associates, società famosa per la produzione di tessuti GORE-TEX e dotata di un'organizzazione a struttura piatta e reticolare. Ancora una volta Hamel portando alla luce il caso della Morning Star non delude restando fedele ad una impostazione fortemente orientata a promuovere e incoraggiare l'innovazione aziendale più radicale.
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Negli Usa, l'azienda Morning Star non ha manager in organico: la responsabilità e l'attività di gestione è suddivisa fra i 400 dipendenti.
Al mondo esiste veramente un'azienda senza manager: si chiama Morning Star, si trova negli Stati Uniti, in California, ha 400 dipendenti ed è specializzata nella lavorazione dei pomodori con un fatturato di 700 milioni di dollari. Chris Rufer, laureato alla UCLA (University of California, Los Angeles) con MBA, ne è il fondatore e presidente.
Morning Star, nata nel 1970, rappresenta un modello di gestione che per il suo carattere innovativo ha guadagnato la copertina del numero di dicembre 2011 della Harvard Business Review. Gary Hamel, visiting professor presso la London Business School, con un articolo irriverente dal titolo "Primo, licenziamo tutti i manager", ne descrive il funzionamento e la filosofia organizzativa, ispirata all'autogestione, proponendola come via applicabile anche su scala più ampia.
.Una tesi provocatoria e per certi versi iconoclasta, come fa notare nel suo editoriale Enrico Sassoon, direttore responsabile dell'edizione italiana di HBR, visto che ad ospitarla è un periodico considerato la bibbia del management globale. Tuttavia, Gary Hamel si muove in perfetta coerenza con il suo impegno a favore del rinnovamento del pensiero manageriale che lo spinge a cercare alternative ai tradizionali modelli dominanti.
Il suo scopo è trovare una concordanza tra libertà di mercato e strutture aziendali in grado di assicurare il coordinamento dell'attività umana senza dover ricorrere al controllo dall'alto. La Morning Star, divenuta la più grande azienda al mondo per la lavorazione del pomodoro, fornisce ai suoi occhi un esempio straordinariamente vitale e concreto di come si possa realizzare un'organizzazione liberata dalla presa asfissiante e dispotica imposta da un sistema gerarchico manageriale che molto spesso finisce per essere burocratico, inefficiente e assai costoso.
Nell'azienda presieduta da Chris Rufer, il quale ha costituito anche un istituto per diffondere la sua concezione di self-management, non ci sono capi, né qualifiche e promozioni. I dipendenti non si fanno dirigere da superiori ma decidono in piena autonomia e libertà negoziando tra "colleghi", così si chiamano tra loro, i piani operativi (Clou, colleague letter of understanding) per stabilire e perseguire la propria missione.
Questo vuol dire che ogni singolo viene investito di un alto grado di responsabilità e che tutti sono equiparati a manager capaci di svolgere attività gestionale. Senza questi due aspetti, che fanno venire in mente le riflessioni critiche di Chris Argyris sulla condizione psicologica regressiva e infantile imposta ai lavoratori dalle grandi organizzazioni moderne, sarebbe impossibile attendersi risultati. L'autogestione richiede un'espansione delle capacità individuali altrimenti si presentano giocoforza degli inconvenienti. Una volta radicati nell'impresa però i vantaggi sono talmente notevoli da produrre più efficienza e competitività sul mercato.
Tolta la dimensione gerarchica e lo strato di dirigenti che supervisionano i dipendenti si elimina in radice, secondo Gary Hamel, il tarlo della burocrazia per lasciare spazio ad una realtà "altamente decentralizzata e accuratamente sincronizzata". Il progetto portato avanti da Rufer può essere accostato all'esperienza della W. L. Gore & Associates, società famosa per la produzione di tessuti GORE-TEX e dotata di un'organizzazione a struttura piatta e reticolare. Ancora una volta Hamel portando alla luce il caso della Morning Star non delude restando fedele ad una impostazione fortemente orientata a promuovere e incoraggiare l'innovazione aziendale più radicale.
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giovedì 4 giugno 2009
Alessandria - IV Forum Direttori Risorse Umane
Il giorno 21 maggio u.s., presso la sede del Gruppo Guala Closures in Spinetta Marengo, si è tenuto il terzo Forum dei Direttori Risorse Umane.
Il tema è stato una disamina sulle relazioni industriali nell’ambito del contesto in cui le aziende si stanno confrontando, non solo dal punto di vista economico e della crisi in atto, ma anche sotto l’aspetto sociale e culturale.
Al Forum hanno partecipato una quindicina di Direttori del Personale ed esperti di relazioni industriali che per oltre tre ore hanno affrontato e dibattuto il tema delle dinamiche di relazione all’interno delle fabbriche e ad all’esterno con le Organizzazioni sindacali dei lavoratori.
In particolare dopo una interessante ed esaustiva esposizione del “Padrone di casa” Mauro Boano sulle caratteristiche della Guala Closures Group si è entrati nel merito dei temi all’ordine del giorno, a partire dall’apparente scarso interesse delle RSU sulle materie dei temi sindacali, a parte il noto problema delle retribuzioni italiane anche alla luce delle recenti analisi statistiche che vedono queste ultime agli ultimi posti rispetto ai paesi maggiormente industrializzati.
Il fatto che questa “classifica” si capovolga, ponendoci ai primi posti, se si esclude il cosiddetto cuneo fiscale e contributivo, ha fatto apparire quanto importante sarebbe intervenire, finalmente, su salario effettivo e costo del lavoro.
E’ altresì emersa una certa delusione sui premi di partecipazione che in più di una Realtà stanno diventando più una quindicesima garantita camuffata che una forma retributiva collegata al raggiungimento di obiettivi aziendali.
Nonostante la più o meno sottolineata delusione sui premi di risultato è stato comunque unanime l’intendimento di proseguire ogni sforzo per rafforzare l’istituto, sia per non vanificare gli studi specifici e le esperienze poste in essere fin dal lontano 1993, sia alla luce della recente riforma degli assetti contrattuali che ha riconfermato l’aspetto strategico della contrattazione di 2° livello sia infine per pungolare la fantasia dei lavoratori su un tema che dovrebbe essere di reciproco interesse, per i dipendenti che tendono a migliorare l’entità retributiva, per le aziende che devono perseguire obiettivi di maggiore competitività.
E’ stato altresì sottolineato uno scarso supporto delle Organizzazioni Sindacali esterne ed un certo distacco tra queste ed i lavoratori.
I motivi emersi sono molteplici. Innanzitutto la non facile individuazione di nuovi temi rivendicativi, in considerazione che decine di anni di contrattazione, nazionale ed aziendale, hanno pressochè esaurito possibili materie del contendere.
In secondo luogo l’oggettivo cambiamento del ruolo del sindacato, che dalla fase rivendicativa, più facile da “vendere”, è passato ad una fase gestionale, più difficile – e a volte anche scomoda- da proporre ai propri iscritti.
Ed infine dalla pesante crisi in atto, la più drammatica degli ultimi decenni, probabilmente destinata a peggiorare sotto l’aspetto occupazionale, che porta inevitabilmente i sindacati a destinare la propria attenzione quasi esclusivamente alla difesa dei posti di lavoro e a ridurne le perdite.
E quando si discute di questi temi è difficile “uscire tra gli applausi”!
Un tema su cui molti sono intervenuti è l’importanza dello spirito d’azienda e l’auspicabile attaccamento alla stessa.
Anche se non sono mancate sensazioni che lo spirito d’azienda sia un aspetto poco sentito, soprattutto dai giovani, per i quali il lavoro in fabbrica è poco appetito e attraente, per cui si pensa solo al salario e non “ci si chieda di più”, il parere prevalente dei partecipanti al Forum è che l’attaccamento all’azienda sia un patrimonio e che sia altresì opportuno coltivarlo anche con iniziative sociali ed extra lavoro.
Ritornando alla pura gestione aziendale, è stato sottolineata l’opportunità che le aziende conservino un po’ di risorse economiche e personalizzino una parte, anche minoritaria, della retribuzione.
Il ritorno al superminimo, sia pure avversato dal sindacato, potrebbe essere un mezzo per avvicinare maggiormente il dipendente all’azienda riscoprendo quella meritocrazia di cui tanto si parla, ma per la quale ben poco si fa.
Ciò anche avvalorato dal fatto che la diversificazione della forza lavoro ha reso difficile trovare una uniformità di trattamento.
Sempre nel campo della gestione si è ribadita la importanza del lavoro di gruppo con una attenzione particolare all’individuazione dei leader importanti per la funzione di trascinamento dei colleghi che, a loro volta, sono fondamentali per stimolare quei compagni che si limitano a dare il minimo indispensabile.
Il leader – sia pure in campo opposto – è importante anche nella controparte sindacale, soprattutto se è vero e reale il distacco tra sindacato e lavoratore.
Anche in realtà aziendali ove l’iscrizione al sindacato è maggioritaria è grande l’esigenza di avere un interlocutore valido e costruttivo. In presenza di una sempre maggiore perdita di rappresentatività delle RSU, per cui si finisce di rimandare quasi sempre le decisioni alla conferma delle assemblee di fabbrica, avere un interlocutore che sappia imporre le decisioni concordate con la direzione del personale è a volte fondamentale per una ragionevole gestione delle relazioni industriali a livello aziendale.
Nella varietà delle tematiche affrontate e nella difficoltà creata dal difficile momento di crisi che stiamo attraversando ci si è infine chiesto se sia inevitabile fermarsi ed attendere che passi la tempesta per poi adeguarsi alla realtà che si verrà a determinare.
Essendo però convinti che l’economia reale, di cui l’industria rappresenta una componente fondamentale tornerà a prevalere su quella finanziaria che tanto ha contribuito a trascinarci nella drammatica situazione in atto, la funzione del personale - che si è sempre distinta – per conoscenza dei vari settori aziendali, capacità di affrontare con fantasia e professionalità problemi anche complessi, con predisposizione unica alle necessarie mediazioni – non può e non deve avere battute d’arresto ed attesa, ma deve contribuire, con le doti di cui sopra, a superare le attuali difficoltà sensibilizzando e aiutando le aziende nelle necessarie iniziative di riorganizzazione, ristrutturazione ed innovazione per essere pronti a ripartire al meglio al momento della ripresa sulla quale non si può e non si deve dubitare.
Dopo alcune ore di aula, ill Forum si è concluso con una visita guidata al nuovo, splendido stabilimento della Guala Closures e con un ricco aperitivo offerto dal dr. Boano e dai suoi collaboratori a cui Federmanager Alessandria rinnova il suo ringraziamento per la signorile ospitalità.Il prossimo Forum è previsto per l’autunno del corrente anno e si terrà in provincia di Asti organizzato da Federmanager Alessandria-Asti, nell’ambito di una serie di iniziative comuni che le due associazioni stanno portando avanti nell’ottica di una possibile futura aggregazione.
Il tema è stato una disamina sulle relazioni industriali nell’ambito del contesto in cui le aziende si stanno confrontando, non solo dal punto di vista economico e della crisi in atto, ma anche sotto l’aspetto sociale e culturale.
Al Forum hanno partecipato una quindicina di Direttori del Personale ed esperti di relazioni industriali che per oltre tre ore hanno affrontato e dibattuto il tema delle dinamiche di relazione all’interno delle fabbriche e ad all’esterno con le Organizzazioni sindacali dei lavoratori.
In particolare dopo una interessante ed esaustiva esposizione del “Padrone di casa” Mauro Boano sulle caratteristiche della Guala Closures Group si è entrati nel merito dei temi all’ordine del giorno, a partire dall’apparente scarso interesse delle RSU sulle materie dei temi sindacali, a parte il noto problema delle retribuzioni italiane anche alla luce delle recenti analisi statistiche che vedono queste ultime agli ultimi posti rispetto ai paesi maggiormente industrializzati.
Il fatto che questa “classifica” si capovolga, ponendoci ai primi posti, se si esclude il cosiddetto cuneo fiscale e contributivo, ha fatto apparire quanto importante sarebbe intervenire, finalmente, su salario effettivo e costo del lavoro.
E’ altresì emersa una certa delusione sui premi di partecipazione che in più di una Realtà stanno diventando più una quindicesima garantita camuffata che una forma retributiva collegata al raggiungimento di obiettivi aziendali.
Nonostante la più o meno sottolineata delusione sui premi di risultato è stato comunque unanime l’intendimento di proseguire ogni sforzo per rafforzare l’istituto, sia per non vanificare gli studi specifici e le esperienze poste in essere fin dal lontano 1993, sia alla luce della recente riforma degli assetti contrattuali che ha riconfermato l’aspetto strategico della contrattazione di 2° livello sia infine per pungolare la fantasia dei lavoratori su un tema che dovrebbe essere di reciproco interesse, per i dipendenti che tendono a migliorare l’entità retributiva, per le aziende che devono perseguire obiettivi di maggiore competitività.
E’ stato altresì sottolineato uno scarso supporto delle Organizzazioni Sindacali esterne ed un certo distacco tra queste ed i lavoratori.
I motivi emersi sono molteplici. Innanzitutto la non facile individuazione di nuovi temi rivendicativi, in considerazione che decine di anni di contrattazione, nazionale ed aziendale, hanno pressochè esaurito possibili materie del contendere.
In secondo luogo l’oggettivo cambiamento del ruolo del sindacato, che dalla fase rivendicativa, più facile da “vendere”, è passato ad una fase gestionale, più difficile – e a volte anche scomoda- da proporre ai propri iscritti.
Ed infine dalla pesante crisi in atto, la più drammatica degli ultimi decenni, probabilmente destinata a peggiorare sotto l’aspetto occupazionale, che porta inevitabilmente i sindacati a destinare la propria attenzione quasi esclusivamente alla difesa dei posti di lavoro e a ridurne le perdite.
E quando si discute di questi temi è difficile “uscire tra gli applausi”!
Un tema su cui molti sono intervenuti è l’importanza dello spirito d’azienda e l’auspicabile attaccamento alla stessa.
Anche se non sono mancate sensazioni che lo spirito d’azienda sia un aspetto poco sentito, soprattutto dai giovani, per i quali il lavoro in fabbrica è poco appetito e attraente, per cui si pensa solo al salario e non “ci si chieda di più”, il parere prevalente dei partecipanti al Forum è che l’attaccamento all’azienda sia un patrimonio e che sia altresì opportuno coltivarlo anche con iniziative sociali ed extra lavoro.
Ritornando alla pura gestione aziendale, è stato sottolineata l’opportunità che le aziende conservino un po’ di risorse economiche e personalizzino una parte, anche minoritaria, della retribuzione.
Il ritorno al superminimo, sia pure avversato dal sindacato, potrebbe essere un mezzo per avvicinare maggiormente il dipendente all’azienda riscoprendo quella meritocrazia di cui tanto si parla, ma per la quale ben poco si fa.
Ciò anche avvalorato dal fatto che la diversificazione della forza lavoro ha reso difficile trovare una uniformità di trattamento.
Sempre nel campo della gestione si è ribadita la importanza del lavoro di gruppo con una attenzione particolare all’individuazione dei leader importanti per la funzione di trascinamento dei colleghi che, a loro volta, sono fondamentali per stimolare quei compagni che si limitano a dare il minimo indispensabile.
Il leader – sia pure in campo opposto – è importante anche nella controparte sindacale, soprattutto se è vero e reale il distacco tra sindacato e lavoratore.
Anche in realtà aziendali ove l’iscrizione al sindacato è maggioritaria è grande l’esigenza di avere un interlocutore valido e costruttivo. In presenza di una sempre maggiore perdita di rappresentatività delle RSU, per cui si finisce di rimandare quasi sempre le decisioni alla conferma delle assemblee di fabbrica, avere un interlocutore che sappia imporre le decisioni concordate con la direzione del personale è a volte fondamentale per una ragionevole gestione delle relazioni industriali a livello aziendale.
Nella varietà delle tematiche affrontate e nella difficoltà creata dal difficile momento di crisi che stiamo attraversando ci si è infine chiesto se sia inevitabile fermarsi ed attendere che passi la tempesta per poi adeguarsi alla realtà che si verrà a determinare.
Essendo però convinti che l’economia reale, di cui l’industria rappresenta una componente fondamentale tornerà a prevalere su quella finanziaria che tanto ha contribuito a trascinarci nella drammatica situazione in atto, la funzione del personale - che si è sempre distinta – per conoscenza dei vari settori aziendali, capacità di affrontare con fantasia e professionalità problemi anche complessi, con predisposizione unica alle necessarie mediazioni – non può e non deve avere battute d’arresto ed attesa, ma deve contribuire, con le doti di cui sopra, a superare le attuali difficoltà sensibilizzando e aiutando le aziende nelle necessarie iniziative di riorganizzazione, ristrutturazione ed innovazione per essere pronti a ripartire al meglio al momento della ripresa sulla quale non si può e non si deve dubitare.
Dopo alcune ore di aula, ill Forum si è concluso con una visita guidata al nuovo, splendido stabilimento della Guala Closures e con un ricco aperitivo offerto dal dr. Boano e dai suoi collaboratori a cui Federmanager Alessandria rinnova il suo ringraziamento per la signorile ospitalità.Il prossimo Forum è previsto per l’autunno del corrente anno e si terrà in provincia di Asti organizzato da Federmanager Alessandria-Asti, nell’ambito di una serie di iniziative comuni che le due associazioni stanno portando avanti nell’ottica di una possibile futura aggregazione.
venerdì 28 novembre 2008
Crisi economica e politiche delle Risorse Umane
II° Forum Direttori Risorse Umane in Provincia di Alessandria
La Federmanager di Alessandria, in collaborazione con una primaria azienda nel settore Converting,ha tenuto il secondo incontro tra i Direttori delle Risorse Umane delle principali società operanti nella Provincia. Questi cicli a tema si propongono di creare un network tra dirigenti professionisti mettendo in comune le reciproche esperienze in materia di gestione del personale indipendentemente dai diversi settori di mercato in cui le società operino.
Altro aspetto molto importante è quello della conoscenza delle problematiche del territorio e degli attori che vi operano. La qualificata partecipazione e il tema dibattuto inerente la:
“Crisi economica e capitale umano. Dover mantenere alte le motivazioni nei rapporti tra i collaboratori e le aziende quando gli incentivi economici dispongono di minori risorse"
hanno dato luogo ad un vivace dibattito sui cambiamenti in corso nei comportamenti umani e aziendali nei momenti di crisi.
I dirigenti delle Risorse Umane che fossero interessati a questi incontri possono richiederlo all’indirizzo e-mail asdiral@tin.it
La Federmanager di Alessandria, in collaborazione con una primaria azienda nel settore Converting,ha tenuto il secondo incontro tra i Direttori delle Risorse Umane delle principali società operanti nella Provincia. Questi cicli a tema si propongono di creare un network tra dirigenti professionisti mettendo in comune le reciproche esperienze in materia di gestione del personale indipendentemente dai diversi settori di mercato in cui le società operino.
Altro aspetto molto importante è quello della conoscenza delle problematiche del territorio e degli attori che vi operano. La qualificata partecipazione e il tema dibattuto inerente la:
“Crisi economica e capitale umano. Dover mantenere alte le motivazioni nei rapporti tra i collaboratori e le aziende quando gli incentivi economici dispongono di minori risorse"
hanno dato luogo ad un vivace dibattito sui cambiamenti in corso nei comportamenti umani e aziendali nei momenti di crisi.
I dirigenti delle Risorse Umane che fossero interessati a questi incontri possono richiederlo all’indirizzo e-mail asdiral@tin.it
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