È giusto che una banca, un fondo, o addirittura una multinazionale paghino meno tasse - in termini di aliquota, ovviamente - di un lavoratore dipendente?
A giudicare dalla protesta che sta montando tra Londra e New York, la forbice delle aliquote tra redditi personali e redditi d'impresa si è allargata a un punto tale da generare situazioni paradossali se non grottesche: a titolo di esempio, basti pensare che Blackstone, il colosso dei fondi di private equity, ha pagato le tasse al fisco Usa con un'aliquota dello 0,4%, un sogno irrealizzabile per qualunque lavoratore o per le tante piccole imprese la cui aliquota fiscale è inchiodata al 35 per cento. Ancora più incredibile è il caso della Barclays, contro cui si è scatenata l'ira dei contribuenti inglesi: la banca ha pagato nel 2009 solo 113 milioni di sterline di tasse, circa l'1% degli utili. Una manciata di spiccioli, soprattutto se si tiene conto che la banca ha premiato i dirigenti con bonus per 1,5 miliardi di sterline. Nessuno mette in dubbio l'utilità di alcune agevolazioni e incentivi fiscali che permettono a imprese e banche di pagare meno tasse. Ma un riordino - in Usa come in Europa - renderebbe più trasparente il sistema e meno irritante per il contribuente pagare allo Stato l'odiato tributo.
Mettere bene a fuoco la politica italiana al riguardo potrebbe aiutare a prevenire una rivolta popolare contro la disuguaglianza di trattamento tra il sistema finanziario ed il reddito individuale. Il primo con mille scappatoie ed aiuti ed il secondo tartassato da sempre ed oggi inquisito di "nascondere redditi non dichiarati in base ai propri consumi rilevati dallo spesometro". Giustissimo cercare di colpire chi deliberatamente sceglie la strada della disonestà fiscale ma sarebbe meglio non incentivarla con esempi esecrabili che leggiamo quotidianamente sui giornali o semplicemente la percorre perchè strangolato da un sistema borbonico di burocrazia e di sprechi. I padri fondatori della nostra Costituzione erano esempi di moralità, modestia e rigore di vita, che fossero di questo o di quel partito, mentre i manovratori che ne studiano "l'attualizzazione" sembrano avere "ben altri doti" anche se certamente "molto più attuali". Festeggiamenti per il 150° dell'Italia? Beh, proprio TANTI AUGURI, perchè nei hai veramente bisogno!
domenica 20 febbraio 2011
mercoledì 16 febbraio 2011
Marchionne ed il cambiamento: da che parte va l’etica manageriale
Stralciando dalle dichiarazioni di Marchionne quella che recita, più o meno testualmente: “Non ho nulla da chiedere alla politica”, mi ritornano in mente le frequenti visite di Gianni Agnelli ai “palazzi romani” negli anni fra il ’70 e l’80. Nulla di illegittimo, credo, ma in quegli anni erano successe molte cose come, dopo la migrazione dal Sud con la valigia di cartone, fossero venute richieste sostanziose di CIG per migliaia di dipendenti Fiat. Alcune chiusure di bilancio vedevano come risultato, le vendite forzate ai concessionari e la stabilità finanziaria garantita dal loro obbligo di pagare alla consegna. Da non dimenticare la politica strozza fornitori con prezzi imposti e margini risicati con pagamenti oltre i 180 giorni. Progressiva distruzione della Lancia e dell’Alfa Romeo con una “collaborazione” ottusa dei Sindacati. Sul mercato pochi modelli ed una qualità sempre meno accattivante. La contraddizione di una gestione che in questo modo ha portato la Fiat sull’orlo del fallimento. Non facciamo nomi ma riconosciamo che l’etica manageriale di porre il massimo impegno per raggiungere il massimo profitto, aveva virato verso obiettivi molto più individuali o meglio egoistici. Top manager celebrati dalla politica e dai salotti, visioni strategiche di corto raggio, commistioni non facilmente decifrabili tra gli investimenti privati ed i finanziamenti pubblici.
Ora scopriamo che un manager italo svizzero, conoscitore e frequentatore di ambienti finanziari, detta delle regole che un dirigente come me, di ben minore livello, darebbe per scontate: “Aumentare la produttività degli impianti per portarli dal 40% all’80%”. Ma, scusate, dove erano i manager fino a quel momento? Avevano forse le mani legate e la bocca cucita? Quale assurda logica può considerare accettabile una produttività del 40%? Dove erano i rappresentanti dei lavoratori della FIOM all’interno degli impianti per invocare la lotta contro l’azienda per sfruttamento dei lavoratori? Capisco i lavoratori stessi che, essendosi adattati a ciò che era prodotto, ritenevano di dare ciò che fosse il giusto.
Ma ora che una maggioranza di loro ha accettato, o dovuto accettare, un piccolo cambio di rotta rinunciando ad una parte dei cosiddetti “diritti acquisiti”, ecco che Marchionne esce con una dichiarazione che spiazza la vetusta politica sindacale e cioè: “All’aumento della produttività corrisponderanno retribuzioni in linea con quelle dei colleghi tedeschi o francesi”. Naturalmente con ingenti investimenti strettamente collegati ad un riposizionamento delle quote di mercato entro il 2015. Quanti denari richiesti al Governo? Apparentemente nulla e, a prescindere dal fatto che dall’Europa siano vietati gli aiuti di Stato ai privati, ci è proposta una visione strategica della crescita in controtendenza rispetto alla storia di un’azienda talmente importante da rappresentare una quota significativa del PIL.
Una mosca bianca? Direi di no, ma certamente se non rara, almeno particolare perché emerge da una realtà industriale molto grande e di esse ne abbiamo veramente poche in Italia se si considera che le PMI rappresentano mediamente l’85% delle aziende italiane ed ancora di più se ci riferiamo a quelle manifatturiere. Nel piccolo i cambiamenti sono in corso da anni ed hanno assicurato la sopravvivenza della stragrande maggioranza delle PMI in questa crisi. Ma nel piccolo i manager o sono titolari o sono interagenti strettamente con la proprietà ed i concetti di produttività ed incentivazione delle persone sono vissuti quotidianamente. Questo non significa che non vi siano atteggiamenti di soggettività, di paternalismo o di scarsa propensione alla valutazione dei collaboratori, ma l’obiettivo del profitto aziendale è chiaro.
Fare profitto a scapito dei collaboratori? Questo è lo slogan della FIOM e di coloro che insistono nella visione ideologica di un comunismo oramai morto da anni ma di cui si tenta di celebrare gli anniversari, quasi fosse una dottrina immutabile nel tempo e prescindente dall’evoluzione socio economica.
Marchionne dice di no e, preservandone il principio della redditualità, apre alla partecipazione societaria ed economica di coloro che la produrranno. A lui le linee guida, ai manager la tattica realizzativa del progetto e quindi l’applicazione etica delle azioni per raggiungere l’obiettivo valorizzando le competenze dei collaboratori ai diversi livelli. Credo che senza questa azione si ritornerebbe allo sterile confronto tra “operai e padroni”, dove franerebbero le buone intenzioni dei Sindacati firmatari degli accordi e le promesse di Marchionne e si esalterebbero le dichiarazioni della FIOM che oggi sono state prese in contropiede.
Si dice che Marchionne oggi sia solo, sì certo, finché la Confindustria rimane ferma alle parole della Marcegaglia e non realizza essa stessa un cambiamento interno volto ad essere una forte sostenitrice del cambiamento anziché spettatrice di vedere come vada a finire! (Prima di cambiare).
Resta una questione manageriale in cui coniugare la logica del profitto (senza cui non esisterebbero le aziende e quindi i posti di lavoro), con gli investimenti in Italia (su cui occorrerebbe un’azione di Governo) e la nuova gestione delle Risorse Umane in un bilancio etico.
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Ora scopriamo che un manager italo svizzero, conoscitore e frequentatore di ambienti finanziari, detta delle regole che un dirigente come me, di ben minore livello, darebbe per scontate: “Aumentare la produttività degli impianti per portarli dal 40% all’80%”. Ma, scusate, dove erano i manager fino a quel momento? Avevano forse le mani legate e la bocca cucita? Quale assurda logica può considerare accettabile una produttività del 40%? Dove erano i rappresentanti dei lavoratori della FIOM all’interno degli impianti per invocare la lotta contro l’azienda per sfruttamento dei lavoratori? Capisco i lavoratori stessi che, essendosi adattati a ciò che era prodotto, ritenevano di dare ciò che fosse il giusto.
Ma ora che una maggioranza di loro ha accettato, o dovuto accettare, un piccolo cambio di rotta rinunciando ad una parte dei cosiddetti “diritti acquisiti”, ecco che Marchionne esce con una dichiarazione che spiazza la vetusta politica sindacale e cioè: “All’aumento della produttività corrisponderanno retribuzioni in linea con quelle dei colleghi tedeschi o francesi”. Naturalmente con ingenti investimenti strettamente collegati ad un riposizionamento delle quote di mercato entro il 2015. Quanti denari richiesti al Governo? Apparentemente nulla e, a prescindere dal fatto che dall’Europa siano vietati gli aiuti di Stato ai privati, ci è proposta una visione strategica della crescita in controtendenza rispetto alla storia di un’azienda talmente importante da rappresentare una quota significativa del PIL.
Una mosca bianca? Direi di no, ma certamente se non rara, almeno particolare perché emerge da una realtà industriale molto grande e di esse ne abbiamo veramente poche in Italia se si considera che le PMI rappresentano mediamente l’85% delle aziende italiane ed ancora di più se ci riferiamo a quelle manifatturiere. Nel piccolo i cambiamenti sono in corso da anni ed hanno assicurato la sopravvivenza della stragrande maggioranza delle PMI in questa crisi. Ma nel piccolo i manager o sono titolari o sono interagenti strettamente con la proprietà ed i concetti di produttività ed incentivazione delle persone sono vissuti quotidianamente. Questo non significa che non vi siano atteggiamenti di soggettività, di paternalismo o di scarsa propensione alla valutazione dei collaboratori, ma l’obiettivo del profitto aziendale è chiaro.
Fare profitto a scapito dei collaboratori? Questo è lo slogan della FIOM e di coloro che insistono nella visione ideologica di un comunismo oramai morto da anni ma di cui si tenta di celebrare gli anniversari, quasi fosse una dottrina immutabile nel tempo e prescindente dall’evoluzione socio economica.
Marchionne dice di no e, preservandone il principio della redditualità, apre alla partecipazione societaria ed economica di coloro che la produrranno. A lui le linee guida, ai manager la tattica realizzativa del progetto e quindi l’applicazione etica delle azioni per raggiungere l’obiettivo valorizzando le competenze dei collaboratori ai diversi livelli. Credo che senza questa azione si ritornerebbe allo sterile confronto tra “operai e padroni”, dove franerebbero le buone intenzioni dei Sindacati firmatari degli accordi e le promesse di Marchionne e si esalterebbero le dichiarazioni della FIOM che oggi sono state prese in contropiede.
Si dice che Marchionne oggi sia solo, sì certo, finché la Confindustria rimane ferma alle parole della Marcegaglia e non realizza essa stessa un cambiamento interno volto ad essere una forte sostenitrice del cambiamento anziché spettatrice di vedere come vada a finire! (Prima di cambiare).
Resta una questione manageriale in cui coniugare la logica del profitto (senza cui non esisterebbero le aziende e quindi i posti di lavoro), con gli investimenti in Italia (su cui occorrerebbe un’azione di Governo) e la nuova gestione delle Risorse Umane in un bilancio etico.
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giovedì 3 febbraio 2011
Occupazione dei giovani, la loro formazione e la patrimonializzazione nelle Aziende
Ormai da tempo, produzioni e modi di produrre sono cambiati e ciò è dovuto soprattutto al fatto che le cosiddette “produzioni semplici e/o di massa” – salvo pochi casi e, in ogni modo, accompagnate da sistemi produttivi altamente qualificati e tecnologicamente avanzati – sono diventate patrimonio di Paesi a basso costo lavoro e, se ancora previsti, sia pure in quantità marginale, svolte da personale immigrato ed a bassa qualificazione.
L’esigenza di una sempre più elevata formazione è diventata un costante patrimonio culturale e gestionale delle nostre Imprese, senza peraltro dimenticare che una significativa tradizione formativa non è certo una novità del nostro mondo produttivo: basti pensare all’apprendistato, che sia pure tra alti e bassi, soprattutto per chi lo riteneva una forma di sfruttamento minorile, ha rappresentato una costante formativa che ha consentito a tanti giovani di diventare qualificati tecnici ovunque apprezzati
La scuola purtroppo non ha, né soprattutto lo fa, oggi: gli Istituti professionali non sono molto apprezzati dai nostri giovani che preferiscono altri tipi di studio - che peraltro non assicurano altrettante possibilità occupazionali - ed inoltre non sempre usufruiscono di docenti tecnicamente all’altezza delle effettive esigenze aziendali. A questo proposito sarebbe opportuno, ove possibile, “imprestare” come esperti/docenti, i nostri tecnici che, oltre a mettere a disposizione le proprie conoscenze ed esperienze, avrebbero anche la possibilità di conoscere e farsi conoscere dai ragazzi favorendo una selezione per eventuali, future assunzioni nella propria Azienda. Creando inoltre uno spirito aziendalistico a chi questo mondo non conosce o ne ha una sensazione distorta. Rimane sempre opportuna in ogni modo la pratica degli stage/tirocini, dal punto di vista di una reciproca disponibilità ed attitudine sul campo.
La prima e più semplice attività di formazione è pur sempre quella dell’affiancamento ad operai e tecnici già qualificati ed esperti, ma la messa a punto di piani formativi che uniscano alla fase più elementare aspetti maggiormente scientifici, sul campo ed in aula, sarebbero da percorrere il più possibile: non sempre ciò è praticabile soprattutto nelle piccole e medie imprese ed in particolar modo quando l’esigenza primaria è la produzione per rispondere alle sempre più isteriche esigenze di mercato; c’è peraltro chi “ha approfittato” opportunamente della crisi e dei tempi liberi che si sono purtroppo creati per investire in pratiche formative.
Nell’ambito della formazione, inoltre, sarebbe opportuno anche trovare spazio per la cosiddetta “plurimansionalità”, utile per le aziende, ma anche per i collaboratori che in tale specializzazione possono trovare una maggiore garanzia per la loro occupazione.
La realtà imprenditoriale di questi tempi fa ormai pensare che lo slogan “piccolo è bello” non è più molto attuale: le aggregazioni tra Aziende sono diventate all’ordine del giorno, se non addirittura le acquisizioni da parte di imprese più grandi e, a volte, di Gruppi multinazionali.
Per cui si rende necessario in questi casi un adattamento ai reciproci assetti formativi, portando ciascuno le proprie esperienze e le proprie metodologie.
Prescindere dalla formazione non è più possibile, se si vuole essere in linea con le attuali esigenze ed essere pronti ad accettare le sfide che i mercati ci impongono e questo ad ogni livello, operaio impiegatizio, quadri ed anche dirigenti.
Formazione ed esperienza, una volta acquisite, diventano inevitabilmente patrimonio personale, ma ogni impresa dovrebbe operare attentamente affinché tale acquisizione diventi patrimonializzazione aziendale.
Un personale qualificato e specializzato, sia nella progettazione che nella produzione e nell’assistenza, concorre a determinare un prodotto di elevata qualità ed affidabilità. E’ una caratteristica che distingue l’azienda e che, unitamente ad altri indiscutibili aspetti, ne caratterizza l’eccellenza.
La fidelizzazione del personale - e del patrimonio che rappresenta – è un obiettivo a questo proposito da perseguire, favorendo idonee condizioni di lavoro, economiche ed ambientali, creando sintonia con quanto il collaboratore auspica, favorendo possibilità di crescita e prevedendo, per quanto possibile, prospettive di durata nel tempo.
Certe pratiche del passato – forse un po’ meno nel presente – che per semplicità definiamo mobilità e magari anche “furto” di personale specializzato – furono origine di tanti guai, anche in chi doveva istituzionalmente gestire al meglio questo fenomeno e soprattutto ad indiscutibile detrimento di chi – Azienda – lo aveva formato, spendendo tempo e denaro.
E qui si potrebbe porre un legittimo interrogativo: è giusto che un’Impresa non possa privarsi di un dipendente con cui è venuta meno la fiducia ed al contrario un collaboratore possa andarsene quando vuole e/o gli conviene?
Ma questo è un altro tema. Ne parleremo semmai un’altra volta.
L’esigenza di una sempre più elevata formazione è diventata un costante patrimonio culturale e gestionale delle nostre Imprese, senza peraltro dimenticare che una significativa tradizione formativa non è certo una novità del nostro mondo produttivo: basti pensare all’apprendistato, che sia pure tra alti e bassi, soprattutto per chi lo riteneva una forma di sfruttamento minorile, ha rappresentato una costante formativa che ha consentito a tanti giovani di diventare qualificati tecnici ovunque apprezzati
La scuola purtroppo non ha, né soprattutto lo fa, oggi: gli Istituti professionali non sono molto apprezzati dai nostri giovani che preferiscono altri tipi di studio - che peraltro non assicurano altrettante possibilità occupazionali - ed inoltre non sempre usufruiscono di docenti tecnicamente all’altezza delle effettive esigenze aziendali. A questo proposito sarebbe opportuno, ove possibile, “imprestare” come esperti/docenti, i nostri tecnici che, oltre a mettere a disposizione le proprie conoscenze ed esperienze, avrebbero anche la possibilità di conoscere e farsi conoscere dai ragazzi favorendo una selezione per eventuali, future assunzioni nella propria Azienda. Creando inoltre uno spirito aziendalistico a chi questo mondo non conosce o ne ha una sensazione distorta. Rimane sempre opportuna in ogni modo la pratica degli stage/tirocini, dal punto di vista di una reciproca disponibilità ed attitudine sul campo.
La prima e più semplice attività di formazione è pur sempre quella dell’affiancamento ad operai e tecnici già qualificati ed esperti, ma la messa a punto di piani formativi che uniscano alla fase più elementare aspetti maggiormente scientifici, sul campo ed in aula, sarebbero da percorrere il più possibile: non sempre ciò è praticabile soprattutto nelle piccole e medie imprese ed in particolar modo quando l’esigenza primaria è la produzione per rispondere alle sempre più isteriche esigenze di mercato; c’è peraltro chi “ha approfittato” opportunamente della crisi e dei tempi liberi che si sono purtroppo creati per investire in pratiche formative.
Nell’ambito della formazione, inoltre, sarebbe opportuno anche trovare spazio per la cosiddetta “plurimansionalità”, utile per le aziende, ma anche per i collaboratori che in tale specializzazione possono trovare una maggiore garanzia per la loro occupazione.
La realtà imprenditoriale di questi tempi fa ormai pensare che lo slogan “piccolo è bello” non è più molto attuale: le aggregazioni tra Aziende sono diventate all’ordine del giorno, se non addirittura le acquisizioni da parte di imprese più grandi e, a volte, di Gruppi multinazionali.
Per cui si rende necessario in questi casi un adattamento ai reciproci assetti formativi, portando ciascuno le proprie esperienze e le proprie metodologie.
Prescindere dalla formazione non è più possibile, se si vuole essere in linea con le attuali esigenze ed essere pronti ad accettare le sfide che i mercati ci impongono e questo ad ogni livello, operaio impiegatizio, quadri ed anche dirigenti.
Formazione ed esperienza, una volta acquisite, diventano inevitabilmente patrimonio personale, ma ogni impresa dovrebbe operare attentamente affinché tale acquisizione diventi patrimonializzazione aziendale.
Un personale qualificato e specializzato, sia nella progettazione che nella produzione e nell’assistenza, concorre a determinare un prodotto di elevata qualità ed affidabilità. E’ una caratteristica che distingue l’azienda e che, unitamente ad altri indiscutibili aspetti, ne caratterizza l’eccellenza.
La fidelizzazione del personale - e del patrimonio che rappresenta – è un obiettivo a questo proposito da perseguire, favorendo idonee condizioni di lavoro, economiche ed ambientali, creando sintonia con quanto il collaboratore auspica, favorendo possibilità di crescita e prevedendo, per quanto possibile, prospettive di durata nel tempo.
Certe pratiche del passato – forse un po’ meno nel presente – che per semplicità definiamo mobilità e magari anche “furto” di personale specializzato – furono origine di tanti guai, anche in chi doveva istituzionalmente gestire al meglio questo fenomeno e soprattutto ad indiscutibile detrimento di chi – Azienda – lo aveva formato, spendendo tempo e denaro.
E qui si potrebbe porre un legittimo interrogativo: è giusto che un’Impresa non possa privarsi di un dipendente con cui è venuta meno la fiducia ed al contrario un collaboratore possa andarsene quando vuole e/o gli conviene?
Ma questo è un altro tema. Ne parleremo semmai un’altra volta.
martedì 1 febbraio 2011
In Bulgari Gioielli spa il VII Forum Direttori HR : AZIENDE IN CAMBIAMENTO –
VII Forum dei Direttori del Personale
Il 21 gennaio 2011, presso Bulgari S.p.A. in Solonghello, organizzato da Federmanager Alessandria, si è tenuto il settimo Forum dei Direttori del Personale per un dibattito/confronto sul tema:
AZIENDE IN CAMBIAMENTO –
Formazione e patrimonializzazione delle esperienze.
Hanno partecipato quindici Direttori del Personale ed esperti di relazioni industriali, con alcune sopraggiunte assenze dovute ad improvvise esigenze aziendali.
L’incontro ha avuto come prologo il benvenuto del dr. Slanzi, HR Manager e della dr.ssa LaVia, Executive Director Sviluppo, Formazione e Selezione, entrambi di Bulgari Goielli S.p.A., che hanno evidenziato gli obiettivi dell’incontro presentando altresì la struttura societaria cui è seguita una visita dello stabilimento di Solonghello e della splendida location dello stesso.
Rientrati in aula, al dr. Bramardi è stato affidato l’incarico di introdurre il tema del Forum: ha preliminarmente evidenziato come la realtà imprenditoriale dei nostri giorni faccia ormai pensare che lo slogan “piccolo è bello” non sia più molto attuale; le aggregazioni tra Aziende sono ormai diventate all’ordine del giorno, se non addirittura le acquisizioni da parte di Imprese più grandi e, a volte, di Gruppi multinazionali.
Produzioni e modi di produrre sono mutati e ciò è dovuto in gran parte al fatto che le cosiddette produzioni semplici e/o di massa – salvo casi limitati e comunque posti in essere con sistemi produttivi altamente qualificati e tecnologicamente avanzati - sono diventate esclusiva di Paesi a basso costo lavoro e, se ancora da noi esistenti, svolte da personale immigrato e a bassa qualificazione.
In queste nuove realtà integrate si rendono pertanto necessarie politiche industriali tese ad assimilare le reciproche esperienze e le proprie metodologie, per cui la parte formativa rappresenta uno degli aspetti salienti.
L’esigenza di una sempre più elevata formazione è diventata un costante patrimonio culturale e gestionale delle nostre Imprese, senza peraltro dimenticare che una significativa tradizione formativa non è certo una novità del nostro mondo produttivo: basti pensare all’apprendistato, che sia pure tra alti e bassi, soprattutto per chi lo riteneva una forma di sfruttamento minorile, ha rappresentato una costante formativa che ha consentito a tanti giovani di diventare qualificati tecnici ovunque apprezzati.
La scuola – ha proseguito Bramardi – non ha molto aiutato, nè soprattutto lo fa oggi: gli Istituti professionali non sono molto apprezzati dai nostri giovani che preferiscono altri tipi di studio - che peraltro non assicurano altrettante possibilità occupazionali - ed inoltre non sempre usufruiscono di docenti tecnicamente all’altezza delle effettive esigenze aziendali; a questo proposito sarebbe opportuno, ove possibile, “imprestare” come esperti/docenti nostri tecnici che, oltre a mettere a disposizione le proprie conoscenze ed esperienze avrebbero anche la possibilità di conoscere e farsi conoscere dai ragazzi favorendo una selezione per eventuali, future assunzioni nella propria Azienda e creando uno spirito aziendalistico a chi questo mondo non conosce o ne ha una sensazione distorta. Rimane sempre opportuna comunque la pratica degli stage/tirocini, nell’ottica di una reciproca disponibilità ed attitudine sul campo.
La prima e più semplice attività di formazione è pur sempre quella dell’affiancamento ad operai e tecnici già qualificati ed esperti, ma la messa a punto di piani formativi che uniscano alla fase più elementare aspetti maggiormente scientifici, sul campo ed in aula, sarebbero da percorrere il più possibile: non sempre ciò è praticabile soprattutto nelle piccole e medie imprese ed in particolar modo quando l’esigenza primaria è la produzione per rispondere alle sempre più isteriche esigenze di mercato; c’è peraltro chi “ha approfittato” opportunamente della crisi e dei tempi liberi che si sono purtroppo creati per investire in pratiche formative.
Nell’ambito della formazione, inoltre, sarebbe opportuno anche trovare spazio per la cosiddetta “plurimansionalità”, utile per le aziende, ma anche per i collaboratori che in tale specializzazione possono trovare una maggiore garanzia per la loro occupazione.
Prescindere dalla formazione non è più possibile se si vuole essere in linea con le attuali esigenze ed essere pronti ad accettare le sfide che i mercati ci impongono e questo ad ogni livello, operaio, impiegatizio, quadri ed anche dirigenti.
Formazione ed esperienza- ritiene Bramardi – una volta acquisite diventano ovviamente patrimonio personale, ma ogni impresa dovrebbe operare attentamente affinché tale acquisizione diventi patrimonializzazione aziendale.
Un personale qualificato e specializzato, sia nella progettazione che nella produzione e nell’assistenza, concorre a determinare un prodotto di elevata qualità ed affidabilità. E’ una caratteristica che distingue l’azienda e che, unitamente ad altri indiscutibili aspetti, ne caratterizza l’eccellenza.
La fidelizzazione del personale - e del patrimonio che rappresenta – è un obiettivo a questo proposito da perseguire, favorendo idonee condizioni di lavoro, economiche ed ambientali, creando sintonia con quanto il collaboratore auspica, favorendo possibilità di crescita e prevedendo, per quanto possibile, prospettive di durata nel tempo.
Certe pratiche del passato – forse un po’ meno nel presente – che per semplicità definiamo mobilità e magari anche “furto” di personale specializzato – furono origine di tanti guai, anche in chi doveva istituzionalmente gestire al meglio questo fenomeno e soprattutto ad indiscutibile detrimento di chi – Azienda – lo aveva formato, spendendo tempo e denaro.
E qui – ha concluso Bramardi – si potrebbe porre un legittimo interrogativo: è giusto che un’Impresa non possa privarsi di un dipendente con cui è venuta meno la fiducia ed al contrario un collaboratore possa andarsene quando vuole e/o gli conviene?
Ma questo è un altro tema. Ne parleremo semmai un’altra volta. Rimaniamo pertanto in argomento e vediamo come si vive il cambiamento in Bulgari.
Il dr. Slanzi ha iniziato la sua testimonianza con una celebre citazione di Winston Churcill:
“Non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per migliorare bisogna cambiare”
Questo motto ben si adatta alla realtà Bulgari, quando, alcuni anni or sono – ancora in presenza della società Crova – ci si rese conto che era indispensabile fare un passo in avanti.
La cultura artigianale che aveva caratterizzato la Crova e che ne aveva fatto una significativa realtà imprenditoriale, non appariva più sufficiente ad affrontare un difficile Settore quale stava diventando l’oreficeria e tra i vari scenari possibili che si presentavano si optò per una sempre più fattiva ed approfondita collaborazione con la società Bulgari, già notevole cliente , fino ad arrivare ad una vera e propria acquisizione avvenuta nel 2005.
Furono ovviamente necessari alcuni anni di adattamento passando attraverso varie fasi: dal compiacimento per quello che si era fatto e realizzato nella preesistente realtà ad un certo “rifiuto” per le novità che si venivano via via creando, al rinnovamento che impegnava fortemente tutte le componenti aziendali ed infine all’effettivo cambiamento.
In queste fasi è stata determinante la funzione del management, in quanto punto di contatto tra due culture e strumenti di comunicazione del cambiamento stesso, alimentando e veicolando il flusso di informazioni verso i collaboratori.
E’ stato – e lo è tuttora – importante esplicitare e chiarire il “vissuto del cambiamento”, da parte degli attori organizzativi perchè si potesse - e si possa – elaborare e condurre a quella qualità dei risultati e delle relazioni cui il Gruppo Bulgari tende.
Arricchire infatti la conoscenza delle persone consente di valorizzare il contributo di professionalità e di appartenenza che ciascuno porta all’Azienda.
Per realizzare ciò è evidente la necessità di consolidare il bagaglio di competenze manageriali delle figure professionali che per posizione organizzativa costituiscono lo snodo tra le scelte strategiche del top management e la realizzazione operativa del business.
Emerge pertanto una esigenza legata al ruolo del management, completezza delle comunicazioni organizzative e maggiore chiarezza del ruolo del Responsabile.
Il Responsabile di produzione dello stabilimento – ad esempio – porta in Azienda una visione manageriale di matrice industriale, basata su tecniche di gestione strutturate, che potrebbe essere spunto per l’arricchimento dell’attuale modello manageriale con nuovi strumenti e nuove logiche.
Alla luce di queste informazioni HR training e development determina l’avvio di un processo di sviluppo del ruolo manageriale, che coinvolge l’intero gruppo di manager in attività formative e on the job.
La finalità è quella di creare un sistema gestionale basato su logiche di efficacia ed efficienza, attraverso l’utilizzo di strumenti comuni e la condivisione di dati oggettivi.
Ha rappresentato una grande importanza – ha concluso il dr. Slanzi – che il cambiamento e la formazione ad esso connessa sia arrivata – ed arrivi – dal management e dalle componenti interne anziché da un Consulente esterno che, per quanto bravo ed esperto possa essere, non è certo a conoscenza dei risvolti più profondi esistenti in qualsivoglia e complessa realtà imprenditoriale.
Nell’ambito della tavola rotonda programmata nel Forum, il dr. Lancerotto, Direttore Risorse Umane di Michelin Italiana SpA ha sottolineato che nel suo Gruppo industriale il cambiamento è una costante aziendale, impegnato nella ricerca del massimo equilibrio tra i valori del Gruppo stesso che si possono sintetizzare nel rispetto dei clienti, degli uomini, dell’ambiente, degli azionisti, nei fatti e nelle azioni conseguenti.
Nel cambiamento grande attenzione viene rivolta al Personale, nella valorizzazione delle dimensioni dell’accompagnamento, nello sviluppo delle competenze, nell’attenzione alle retribuzioni ed ai benefit, nella messa a punto di servizi al personale, nella gestione delle carriere, nelle relazioni azienda/dipendente, nelle relazioni sociali, nelle assunzioni e nell’integrazione dei nuovi ingressi, nell’ambiente e nella qualità di vita lavorativa.
Sempre nell’ambito degli interventi è emerso il fatto – in controtendenza – che in Bulgari, nonostante la crisi, vi sia stato un incremento del personale, anziché un ridimensionamento. Ciò è stato possibile – ha sottolineato la dr.ssa LaVia – tramite attività di formazione e sviluppo concentrandosi su particolari aree e “famiglie professionali”, quali “vendita”, “sviluppo delle persone”, “valutazione del personale”, “utilizzo di fondi” ad hoc. E’ peraltro da sottolineare che per oltre il 60% l’occupazione nel Gruppo è rappresentato da personale femminile.
E’ stato ancora evidenziato nel corso del Forum che anche la mobilità, per quanto amara e difficile da gestire, è una forma di cambiamento, senza dimenticare che a volte – anche se può ai profani sembrare un controsenso – da una parte si licenzia e dall’altra si assume, avvalorando l’esigenza di pensare e programmare la sostituzione di personale che se ne andrà.
Il cambiamento peraltro- è stato sottolineato – non riguarda solo le aziende, ma dovrebbe essere ben presente anche nelle persone: a titolo di esempio si è ricordato che un ingegnere, nelle mutate e mutabili situazioni attuali, non può pensare di fare sempre e soltanto l’ingegnere.
Importante nel cambiamento – ha ancora sottolineato Bulgari – soprattutto nel passaggio da una media azienda ad un grande Gruppo è che il personale abbia un forte sentimento di appartenenza all’azienda stessa ed una forte fiducia nel management, il tutto avvalorato da una significativa chiarezza iniziale e soprattutto all’arrivo con la realizzazione del programma.
La condivisione degli obiettivi, all’inizio e in corso d’opera, favorisce il cambiamento virtuoso e nelle esperienze dei partecipanti al Forum si sono manifestate nei dipendenti ben poche defezioni sia collaborative che fisiche.
E anche quando il cambiamento sembra epocale – come avvenuto in una primaria azienda alessandrina – quando un certo numero di impiegati vennero “riciclati” in operai e utilizzati in produzione, la condivisione ed il successivo superamento dell’emergenza dimostrarono che nell’industria moderna e globalizzata non possono esistere tabù insormontabili.
Il 21 gennaio 2011, presso Bulgari S.p.A. in Solonghello, organizzato da Federmanager Alessandria, si è tenuto il settimo Forum dei Direttori del Personale per un dibattito/confronto sul tema:
AZIENDE IN CAMBIAMENTO –
Formazione e patrimonializzazione delle esperienze.
Hanno partecipato quindici Direttori del Personale ed esperti di relazioni industriali, con alcune sopraggiunte assenze dovute ad improvvise esigenze aziendali.
L’incontro ha avuto come prologo il benvenuto del dr. Slanzi, HR Manager e della dr.ssa LaVia, Executive Director Sviluppo, Formazione e Selezione, entrambi di Bulgari Goielli S.p.A., che hanno evidenziato gli obiettivi dell’incontro presentando altresì la struttura societaria cui è seguita una visita dello stabilimento di Solonghello e della splendida location dello stesso.
Rientrati in aula, al dr. Bramardi è stato affidato l’incarico di introdurre il tema del Forum: ha preliminarmente evidenziato come la realtà imprenditoriale dei nostri giorni faccia ormai pensare che lo slogan “piccolo è bello” non sia più molto attuale; le aggregazioni tra Aziende sono ormai diventate all’ordine del giorno, se non addirittura le acquisizioni da parte di Imprese più grandi e, a volte, di Gruppi multinazionali.
Produzioni e modi di produrre sono mutati e ciò è dovuto in gran parte al fatto che le cosiddette produzioni semplici e/o di massa – salvo casi limitati e comunque posti in essere con sistemi produttivi altamente qualificati e tecnologicamente avanzati - sono diventate esclusiva di Paesi a basso costo lavoro e, se ancora da noi esistenti, svolte da personale immigrato e a bassa qualificazione.
In queste nuove realtà integrate si rendono pertanto necessarie politiche industriali tese ad assimilare le reciproche esperienze e le proprie metodologie, per cui la parte formativa rappresenta uno degli aspetti salienti.
L’esigenza di una sempre più elevata formazione è diventata un costante patrimonio culturale e gestionale delle nostre Imprese, senza peraltro dimenticare che una significativa tradizione formativa non è certo una novità del nostro mondo produttivo: basti pensare all’apprendistato, che sia pure tra alti e bassi, soprattutto per chi lo riteneva una forma di sfruttamento minorile, ha rappresentato una costante formativa che ha consentito a tanti giovani di diventare qualificati tecnici ovunque apprezzati.
La scuola – ha proseguito Bramardi – non ha molto aiutato, nè soprattutto lo fa oggi: gli Istituti professionali non sono molto apprezzati dai nostri giovani che preferiscono altri tipi di studio - che peraltro non assicurano altrettante possibilità occupazionali - ed inoltre non sempre usufruiscono di docenti tecnicamente all’altezza delle effettive esigenze aziendali; a questo proposito sarebbe opportuno, ove possibile, “imprestare” come esperti/docenti nostri tecnici che, oltre a mettere a disposizione le proprie conoscenze ed esperienze avrebbero anche la possibilità di conoscere e farsi conoscere dai ragazzi favorendo una selezione per eventuali, future assunzioni nella propria Azienda e creando uno spirito aziendalistico a chi questo mondo non conosce o ne ha una sensazione distorta. Rimane sempre opportuna comunque la pratica degli stage/tirocini, nell’ottica di una reciproca disponibilità ed attitudine sul campo.
La prima e più semplice attività di formazione è pur sempre quella dell’affiancamento ad operai e tecnici già qualificati ed esperti, ma la messa a punto di piani formativi che uniscano alla fase più elementare aspetti maggiormente scientifici, sul campo ed in aula, sarebbero da percorrere il più possibile: non sempre ciò è praticabile soprattutto nelle piccole e medie imprese ed in particolar modo quando l’esigenza primaria è la produzione per rispondere alle sempre più isteriche esigenze di mercato; c’è peraltro chi “ha approfittato” opportunamente della crisi e dei tempi liberi che si sono purtroppo creati per investire in pratiche formative.
Nell’ambito della formazione, inoltre, sarebbe opportuno anche trovare spazio per la cosiddetta “plurimansionalità”, utile per le aziende, ma anche per i collaboratori che in tale specializzazione possono trovare una maggiore garanzia per la loro occupazione.
Prescindere dalla formazione non è più possibile se si vuole essere in linea con le attuali esigenze ed essere pronti ad accettare le sfide che i mercati ci impongono e questo ad ogni livello, operaio, impiegatizio, quadri ed anche dirigenti.
Formazione ed esperienza- ritiene Bramardi – una volta acquisite diventano ovviamente patrimonio personale, ma ogni impresa dovrebbe operare attentamente affinché tale acquisizione diventi patrimonializzazione aziendale.
Un personale qualificato e specializzato, sia nella progettazione che nella produzione e nell’assistenza, concorre a determinare un prodotto di elevata qualità ed affidabilità. E’ una caratteristica che distingue l’azienda e che, unitamente ad altri indiscutibili aspetti, ne caratterizza l’eccellenza.
La fidelizzazione del personale - e del patrimonio che rappresenta – è un obiettivo a questo proposito da perseguire, favorendo idonee condizioni di lavoro, economiche ed ambientali, creando sintonia con quanto il collaboratore auspica, favorendo possibilità di crescita e prevedendo, per quanto possibile, prospettive di durata nel tempo.
Certe pratiche del passato – forse un po’ meno nel presente – che per semplicità definiamo mobilità e magari anche “furto” di personale specializzato – furono origine di tanti guai, anche in chi doveva istituzionalmente gestire al meglio questo fenomeno e soprattutto ad indiscutibile detrimento di chi – Azienda – lo aveva formato, spendendo tempo e denaro.
E qui – ha concluso Bramardi – si potrebbe porre un legittimo interrogativo: è giusto che un’Impresa non possa privarsi di un dipendente con cui è venuta meno la fiducia ed al contrario un collaboratore possa andarsene quando vuole e/o gli conviene?
Ma questo è un altro tema. Ne parleremo semmai un’altra volta. Rimaniamo pertanto in argomento e vediamo come si vive il cambiamento in Bulgari.
Il dr. Slanzi ha iniziato la sua testimonianza con una celebre citazione di Winston Churcill:
“Non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per migliorare bisogna cambiare”
Questo motto ben si adatta alla realtà Bulgari, quando, alcuni anni or sono – ancora in presenza della società Crova – ci si rese conto che era indispensabile fare un passo in avanti.
La cultura artigianale che aveva caratterizzato la Crova e che ne aveva fatto una significativa realtà imprenditoriale, non appariva più sufficiente ad affrontare un difficile Settore quale stava diventando l’oreficeria e tra i vari scenari possibili che si presentavano si optò per una sempre più fattiva ed approfondita collaborazione con la società Bulgari, già notevole cliente , fino ad arrivare ad una vera e propria acquisizione avvenuta nel 2005.
Furono ovviamente necessari alcuni anni di adattamento passando attraverso varie fasi: dal compiacimento per quello che si era fatto e realizzato nella preesistente realtà ad un certo “rifiuto” per le novità che si venivano via via creando, al rinnovamento che impegnava fortemente tutte le componenti aziendali ed infine all’effettivo cambiamento.
In queste fasi è stata determinante la funzione del management, in quanto punto di contatto tra due culture e strumenti di comunicazione del cambiamento stesso, alimentando e veicolando il flusso di informazioni verso i collaboratori.
E’ stato – e lo è tuttora – importante esplicitare e chiarire il “vissuto del cambiamento”, da parte degli attori organizzativi perchè si potesse - e si possa – elaborare e condurre a quella qualità dei risultati e delle relazioni cui il Gruppo Bulgari tende.
Arricchire infatti la conoscenza delle persone consente di valorizzare il contributo di professionalità e di appartenenza che ciascuno porta all’Azienda.
Per realizzare ciò è evidente la necessità di consolidare il bagaglio di competenze manageriali delle figure professionali che per posizione organizzativa costituiscono lo snodo tra le scelte strategiche del top management e la realizzazione operativa del business.
Emerge pertanto una esigenza legata al ruolo del management, completezza delle comunicazioni organizzative e maggiore chiarezza del ruolo del Responsabile.
Il Responsabile di produzione dello stabilimento – ad esempio – porta in Azienda una visione manageriale di matrice industriale, basata su tecniche di gestione strutturate, che potrebbe essere spunto per l’arricchimento dell’attuale modello manageriale con nuovi strumenti e nuove logiche.
Alla luce di queste informazioni HR training e development determina l’avvio di un processo di sviluppo del ruolo manageriale, che coinvolge l’intero gruppo di manager in attività formative e on the job.
La finalità è quella di creare un sistema gestionale basato su logiche di efficacia ed efficienza, attraverso l’utilizzo di strumenti comuni e la condivisione di dati oggettivi.
Ha rappresentato una grande importanza – ha concluso il dr. Slanzi – che il cambiamento e la formazione ad esso connessa sia arrivata – ed arrivi – dal management e dalle componenti interne anziché da un Consulente esterno che, per quanto bravo ed esperto possa essere, non è certo a conoscenza dei risvolti più profondi esistenti in qualsivoglia e complessa realtà imprenditoriale.
Nell’ambito della tavola rotonda programmata nel Forum, il dr. Lancerotto, Direttore Risorse Umane di Michelin Italiana SpA ha sottolineato che nel suo Gruppo industriale il cambiamento è una costante aziendale, impegnato nella ricerca del massimo equilibrio tra i valori del Gruppo stesso che si possono sintetizzare nel rispetto dei clienti, degli uomini, dell’ambiente, degli azionisti, nei fatti e nelle azioni conseguenti.
Nel cambiamento grande attenzione viene rivolta al Personale, nella valorizzazione delle dimensioni dell’accompagnamento, nello sviluppo delle competenze, nell’attenzione alle retribuzioni ed ai benefit, nella messa a punto di servizi al personale, nella gestione delle carriere, nelle relazioni azienda/dipendente, nelle relazioni sociali, nelle assunzioni e nell’integrazione dei nuovi ingressi, nell’ambiente e nella qualità di vita lavorativa.
Sempre nell’ambito degli interventi è emerso il fatto – in controtendenza – che in Bulgari, nonostante la crisi, vi sia stato un incremento del personale, anziché un ridimensionamento. Ciò è stato possibile – ha sottolineato la dr.ssa LaVia – tramite attività di formazione e sviluppo concentrandosi su particolari aree e “famiglie professionali”, quali “vendita”, “sviluppo delle persone”, “valutazione del personale”, “utilizzo di fondi” ad hoc. E’ peraltro da sottolineare che per oltre il 60% l’occupazione nel Gruppo è rappresentato da personale femminile.
E’ stato ancora evidenziato nel corso del Forum che anche la mobilità, per quanto amara e difficile da gestire, è una forma di cambiamento, senza dimenticare che a volte – anche se può ai profani sembrare un controsenso – da una parte si licenzia e dall’altra si assume, avvalorando l’esigenza di pensare e programmare la sostituzione di personale che se ne andrà.
Il cambiamento peraltro- è stato sottolineato – non riguarda solo le aziende, ma dovrebbe essere ben presente anche nelle persone: a titolo di esempio si è ricordato che un ingegnere, nelle mutate e mutabili situazioni attuali, non può pensare di fare sempre e soltanto l’ingegnere.
Importante nel cambiamento – ha ancora sottolineato Bulgari – soprattutto nel passaggio da una media azienda ad un grande Gruppo è che il personale abbia un forte sentimento di appartenenza all’azienda stessa ed una forte fiducia nel management, il tutto avvalorato da una significativa chiarezza iniziale e soprattutto all’arrivo con la realizzazione del programma.
La condivisione degli obiettivi, all’inizio e in corso d’opera, favorisce il cambiamento virtuoso e nelle esperienze dei partecipanti al Forum si sono manifestate nei dipendenti ben poche defezioni sia collaborative che fisiche.
E anche quando il cambiamento sembra epocale – come avvenuto in una primaria azienda alessandrina – quando un certo numero di impiegati vennero “riciclati” in operai e utilizzati in produzione, la condivisione ed il successivo superamento dell’emergenza dimostrarono che nell’industria moderna e globalizzata non possono esistere tabù insormontabili.
sabato 15 gennaio 2011
Fiat Mirafiori, il referendum di lavoratori ……… strumentalizzato?
Tutti sappiamo che hanno vinto i SI con il 54,7% ed i NO si sono fermati 45,3%. Il voto degli impiegati avrebbe fatto da ago della bilancia anche se il cosiddetto “voto operaio” ha registrato un sostanziale pareggio con 9 voti in più per il SI. Gli impiegati sono 460 e gli operai 5.040 quindi rispettivamente il 8,4% e 91,6%. La differenza che fa vincere il SI è stata del 9,4% e quindi non potendo logicamente affermare che tutti gli impiegati abbiano votato per il SI occorre rilevare che le posizioni in campo operaio si siano quantomeno equivalse con leggera prevalenza dei SI.
Ma leggendo i commenti dei responsabili sindacali sembra di essere ritornati a quelli dopo le elezioni politiche di un tempo: tutti hanno vinto.
Landini della FIOM :”…risultato straordinario…. Riaprire una trattativa vera….”.
Airaudo, FIOM: “….. CGIL apprezzerà l’accordo… sciopero generale contro l’accordo”
Cremaschi del Comitato Centrale FIOM: “l’ A.D. non ha più gli operai con sé….. anche in condizioni di fascismo e oppressione i lavoratori hanno detto NO,” criticando la CGIL.
Camusso, CGIL : …il voto conferma che non si possono più governare le fabbriche senza il consenso dei lavoratori…”
Vendola, Sinistra e libertà : “… per Marchionne vittoria più amara e per il NO sconfitta gratificante.. apre una stagione di lotta per i diritti di chi lavora…”
Angeletti e Vitali : “..decisione sofferta ma hanno vinto le ragioni del lavoro. Ora si può guardare al futuro con ottimismo..”
Fin qui, se tutti i commenti appartenessero a politici, nulla di nuovo. Infatti Vendola è salito sul carro lasciato libero da Bertinotti e cavalca la situazione per conquistare voti per le non più tanto lontane elezioni politiche.
Essere d’accordo sul suo messaggio è una questione molto soggettiva ma comunque rispettabile. Ben altre considerazioni nascono dall’ascoltare i commenti dei sindacalisti FIOM che invece si comportano da politicanti prescindendo forse dal dovere nei confronti dei loro rappresentati. Innanzitutto c’è da chiedersi con quale dignità ci si possa considerare estromessi dall’accordo sottoscritto dalle altri rappresentanze sindacali dopo aver volontariamente abbandonato il tavolo delle trattative e rifiutato di rientrarvi. Con quale serietà si possa poi dire di essere lì a tutelare i diritti degli operai rifiutando la trattativa per poi asserire che non “era vera”. Questo perché gli altri hanno raggiunto un accordo “sofferto” e ci si è trovati presi in contropiede per aver voluto eternare atteggiamenti sindacali del secolo scorso? Mancanza di realismo nel non voler vedere i cambiamenti dei tempi e persistere “nella lotta contro i padroni e far vedere loro chi conta nelle fabbriche”? Negli anni ’70 tutti i sindacati uniti incitavano a questa lotta e ventilavano, provandoci, ad occupare le fabbriche per ribaltare il dominio dei padroni. Non ne uscì niente allora e niente ne uscirebbe adesso se non una ulteriore spinta alla migrazione dei capitali e delle delocalizzazioni delle attività produttive. Certamente la bandiera del NO sventolata come si legge su MicroMega “Firma l’appello di Andrea Camilleri - Per una società civile con la FIOM” e sottoscritta da noti personaggi della cultura teatrale e dello spettacolo, sottolinea la persistenza di ideologie comuniste radical-chic. Tutte persone ben lontane economicamente dalla realtà di quegli operai che si dichiara di sostenere. E’ preferibile credere nella semplicità di chi, faticando davvero sulle linee di produzione, si lascia convincere da sindacalisti e masse urlanti non potendo certo capire o condividere il pensiero di un Marchionne lontano mille miglia da quella cultura. Possono gli obiettivi di un imprenditore coincidere con quelli di un lavoratore dipendente? Su un unico punto, entrambi lavorano per lucro. Il confronto quindi è nel soddisfare questa condizione equilibrando, con aggiustamenti progressivi ed infiniti, in un tempo che evolve a velocità supersonica, le esigenze degli uni e degli altri. Obiettivo che, come tutti i veri obiettivi, non si raggiunge mai e resta una tendenza su cui si deve perseverare. Non è credibile che gli altri sindacati non abbiano imboccato questa politica e forse lo hanno dimostrato restando dentro. FIOM forse ha sbagliato chiamandosi fuori o forse ha solo seguito la propria visione del modo di ottenere risultati; non il dialogo, non la trattative anche estenuante, non la politica del passo dopo passo ma del tutto e subito se no la lotta sociale. Marx ed Engel ringraziano dalla tomba per essere ricordati con tanto fervore, ma loro hanno sviluppato le loro dottrine in tempi e situazioni diverse dando un positivo contributo al cambiamento dei rapporti tra datori e prestatori d’opera.
La internazionalizzazione e la globalizzazione sono una realtà di oggi e con quella ci si deve confrontare. Non sono evoluzioni socio-economiche da considerare né in maniera demoniaca né come panacea, sono fenomeni di altissima complessità che stanno cambiando il mondo che ci piaccia o no . Forse sarebbe meglio allargare anche la propria visione, quando si hanno delle responsabilità così importanti, e cominciare a smetterla di usare dei clichet quali “i poveri operai”, gli “impiegati servi del padrone”, “lavorare in condizione di fascismo ed oppressione” per ottenere facili consensi. A titolo di cronaca proviamo a guardare come si sono evoluti i sistemi socio-economici di USA e Germania dove i lavoratori, adeguatamente rappresentati, partecipano alla gestione del sistema economico insieme ai datori di lavoro. Ma forse per noi è troppo presto, magari c’è troppo garantismo e poca cultura sociale. Per inciso, a me Marchionne non è che piaccia molto, ma capisco che, nel silenzio assordante della politica irresponsabile dei partiti, abbia trovato o dovuto trovare la strada di un inizio di riforma del lavoro sepolta tra le scartoffie del Parlamento italiano.
Ma leggendo i commenti dei responsabili sindacali sembra di essere ritornati a quelli dopo le elezioni politiche di un tempo: tutti hanno vinto.
Landini della FIOM :”…risultato straordinario…. Riaprire una trattativa vera….”.
Airaudo, FIOM: “….. CGIL apprezzerà l’accordo… sciopero generale contro l’accordo”
Cremaschi del Comitato Centrale FIOM: “l’ A.D. non ha più gli operai con sé….. anche in condizioni di fascismo e oppressione i lavoratori hanno detto NO,” criticando la CGIL.
Camusso, CGIL : …il voto conferma che non si possono più governare le fabbriche senza il consenso dei lavoratori…”
Vendola, Sinistra e libertà : “… per Marchionne vittoria più amara e per il NO sconfitta gratificante.. apre una stagione di lotta per i diritti di chi lavora…”
Angeletti e Vitali : “..decisione sofferta ma hanno vinto le ragioni del lavoro. Ora si può guardare al futuro con ottimismo..”
Fin qui, se tutti i commenti appartenessero a politici, nulla di nuovo. Infatti Vendola è salito sul carro lasciato libero da Bertinotti e cavalca la situazione per conquistare voti per le non più tanto lontane elezioni politiche.
Essere d’accordo sul suo messaggio è una questione molto soggettiva ma comunque rispettabile. Ben altre considerazioni nascono dall’ascoltare i commenti dei sindacalisti FIOM che invece si comportano da politicanti prescindendo forse dal dovere nei confronti dei loro rappresentati. Innanzitutto c’è da chiedersi con quale dignità ci si possa considerare estromessi dall’accordo sottoscritto dalle altri rappresentanze sindacali dopo aver volontariamente abbandonato il tavolo delle trattative e rifiutato di rientrarvi. Con quale serietà si possa poi dire di essere lì a tutelare i diritti degli operai rifiutando la trattativa per poi asserire che non “era vera”. Questo perché gli altri hanno raggiunto un accordo “sofferto” e ci si è trovati presi in contropiede per aver voluto eternare atteggiamenti sindacali del secolo scorso? Mancanza di realismo nel non voler vedere i cambiamenti dei tempi e persistere “nella lotta contro i padroni e far vedere loro chi conta nelle fabbriche”? Negli anni ’70 tutti i sindacati uniti incitavano a questa lotta e ventilavano, provandoci, ad occupare le fabbriche per ribaltare il dominio dei padroni. Non ne uscì niente allora e niente ne uscirebbe adesso se non una ulteriore spinta alla migrazione dei capitali e delle delocalizzazioni delle attività produttive. Certamente la bandiera del NO sventolata come si legge su MicroMega “Firma l’appello di Andrea Camilleri - Per una società civile con la FIOM” e sottoscritta da noti personaggi della cultura teatrale e dello spettacolo, sottolinea la persistenza di ideologie comuniste radical-chic. Tutte persone ben lontane economicamente dalla realtà di quegli operai che si dichiara di sostenere. E’ preferibile credere nella semplicità di chi, faticando davvero sulle linee di produzione, si lascia convincere da sindacalisti e masse urlanti non potendo certo capire o condividere il pensiero di un Marchionne lontano mille miglia da quella cultura. Possono gli obiettivi di un imprenditore coincidere con quelli di un lavoratore dipendente? Su un unico punto, entrambi lavorano per lucro. Il confronto quindi è nel soddisfare questa condizione equilibrando, con aggiustamenti progressivi ed infiniti, in un tempo che evolve a velocità supersonica, le esigenze degli uni e degli altri. Obiettivo che, come tutti i veri obiettivi, non si raggiunge mai e resta una tendenza su cui si deve perseverare. Non è credibile che gli altri sindacati non abbiano imboccato questa politica e forse lo hanno dimostrato restando dentro. FIOM forse ha sbagliato chiamandosi fuori o forse ha solo seguito la propria visione del modo di ottenere risultati; non il dialogo, non la trattative anche estenuante, non la politica del passo dopo passo ma del tutto e subito se no la lotta sociale. Marx ed Engel ringraziano dalla tomba per essere ricordati con tanto fervore, ma loro hanno sviluppato le loro dottrine in tempi e situazioni diverse dando un positivo contributo al cambiamento dei rapporti tra datori e prestatori d’opera.
La internazionalizzazione e la globalizzazione sono una realtà di oggi e con quella ci si deve confrontare. Non sono evoluzioni socio-economiche da considerare né in maniera demoniaca né come panacea, sono fenomeni di altissima complessità che stanno cambiando il mondo che ci piaccia o no . Forse sarebbe meglio allargare anche la propria visione, quando si hanno delle responsabilità così importanti, e cominciare a smetterla di usare dei clichet quali “i poveri operai”, gli “impiegati servi del padrone”, “lavorare in condizione di fascismo ed oppressione” per ottenere facili consensi. A titolo di cronaca proviamo a guardare come si sono evoluti i sistemi socio-economici di USA e Germania dove i lavoratori, adeguatamente rappresentati, partecipano alla gestione del sistema economico insieme ai datori di lavoro. Ma forse per noi è troppo presto, magari c’è troppo garantismo e poca cultura sociale. Per inciso, a me Marchionne non è che piaccia molto, ma capisco che, nel silenzio assordante della politica irresponsabile dei partiti, abbia trovato o dovuto trovare la strada di un inizio di riforma del lavoro sepolta tra le scartoffie del Parlamento italiano.
venerdì 7 gennaio 2011
Italia, 150 anni di storia, 150 anni di managerialità e ……. i prossimi?
Il nostro Paese ha iniziato a ricordare, festeggiando, il compimento dei suoi primi 150 anni di storia partendo dal suo simbolo, il tricolore nato il 7 gennaio 1797. Con tutto il rispetto dovuto all’identificazione che ne fa l’articolo 12 della nostra Costituzione ed alla definizione tecnica stigmatizzata dal Decreto Legge per quanto riguarda i codici RAL dei singoli colori, mi piace identificarla così come hanno fatto tre poeti:
« Su i limiti schiusi, su i troni distrutti
piantiamo i comuni tre nostri color!
- Il verde la speme tant'anni pasciuta,
- il rosso la gioia d'averla compiuta,
- il bianco la fede fraterna d'amor. »
(Giovanni Berchet, All'armi all'armi!, 1831)
« I tre colori della tua bandiera non son tre regni ma l'Italia intera:
- il bianco l'Alpi,
- il rosso i due vulcani,
- il verde l'erba dei lombardi piani. »
(Francesco Dall'Ongaro, Garibaldi in Sicilia, maggio 1860)
« Sii benedetta! benedetta nell'immacolata origine, benedetta nella via di prove e di sventure per cui immacolata ancora procedesti, benedetta nella battaglia e nella vittoria, ora e sempre, nei secoli! Non rampare di aquile e leoni, non sormontare di belve rapaci, nel santo vessillo; ma i colori della nostra primavera e del nostro paese, dal Cenisio all'Etna;
le nevi delle alpi,
l'aprile delle valli,
le fiamme dei vulcani.
E subito quei colori parlarono alle anime generose e gentili, con le ispirazioni e gli effetti delle virtù onde la patria sta e si augusta:
- il bianco, la fede serena alle idee che fanno divina l'anima nella costanza dei savi;
- il verde, la perpetua rifioritura della speranza a frutto di bene nella gioventù de' poeti;
- il rosso, la passione ed il sangue dei martiri e degli eroi.
E subito il popolo cantò alla sua bandiera ch'ella era la più bella di tutte e che sempre voleva lei e con lei la libertà! »
(Giosuè Carducci, Discorso venuto per celebrare il 1º Centenario della nascita del Tricolore, Reggio Emilia, 7 gennaio 1897)
mi sono piaciute perché sono l’espressione sia pure poetica dei valori di quegli uomini, di quella società propedeutica alla realtà di oggi anche se il Risorgimento italiano fu il risultato di una serie di fortunate combinazioni, il coraggio incosciente di un grande sognatore che sfruttò la tendenza a tirare a campare della dominazione borbonica e l’enorme sagacia politica da parte di uno statista piemontese. Le idee liberali, le speranze suscitate dall’Illuminismo e i valori della Rivoluzione francese furono alla base dello Stato unitario. Unito da una Costituzione, da una lingua comune e dai sentimenti verso l’unica bandiera ma costantemente diviso dalla propria storia, dalla cultura dei secoli precedenti. Nato e visto come uno stato federale è ancora incompiuto. In questa realtà si è sviluppato il sistema economico italiano impostato su centinaia di migliaia di aziende familiari.
Questa realtà è sopravvissuta a 150 anni di storia attraversando due guerre mondiali, adattandosi alle innovazioni tecnologiche ed a cambiamenti politici e sociali intervenuti nel corso di questo lungo lasso di tempo in numero superiore ai precedenti secoli di storia italiana. Una tenuta prodigiosa, segno di una solidità di fondo e di una conformazione corretta ed equilibrata del tessuto sociale ed economico e della convivenza civile.
Quale elemento ha consentito questa sopravvivenza? Forse è stata la formazione di una cultura.
Ci troviamo di fronte ad un grande esempio di come una diffusa cultura popolare abbia saputo difendere e propugnare ed elaborare un modello eccellente di società. Il contenuto di questa cultura è riassumibile in due caratteristiche salienti.
La prima di queste è l’evoluzione delle conoscenze e del sapere. Non è sbagliato pensare che sin da allora nel centro-nord, proprio per il tipo di attività svolte, vi fosse un alto e diffuso livello di istruzione, di formazione e di ricerca. Occorreva inevitabilmente conoscere la matematica e sapere scrivere in italiano per gestire il proprio lavoro quotidiano. Credo infatti che i nostri avi si siano dovuti confrontare con le medesime problematiche delle nostre aziende moderne, tenuto conto delle ovvie diversità di epoca. Anche loro dovevano imparare a produrre, scrivere preventivi e fatture, studiare nuovi prodotti e apprendere nuove tecniche. La necessità di essere sempre presenti in maniera efficace sul mercato ha spinto inevitabilmente tutta la società di allora a dare impulso all’istruzione, per raggiungere il livello necessario alla vita economica quotidiana ed alla sua evoluzione nel tempo. La formazione dei giovani, dopo un breve periodo scolastico in cui imparavano gli elementi di base, era curata soprattutto all’interno delle botteghe, dove si poteva accrescere sul "campo" le proprie conoscenze tecniche lavorative, apprendendo senza dubbio anche le nozioni necessarie per condurre un’impresa. La nostra attuale cultura aziendale e la capacità manageriale di condurre aziende, anche di alto livello, traggono origine sicuramente da questa lunga storia di presenza economica nei nostri territori.
La seconda caratteristica di questa cultura è meno scontata della prima ma più importante: è la mentalità che guida la realizzazione di un’opera. E' l’idea dell’azienda, intesa come la costruzione di un’opera, il suo successivo mantenimento nel tempo e la sua difesa a tutti costi quando necessario. Questa idea ha attraversato 150 anni di storia ed è arrivata a noi nello stesso modo in cui era intesa all’inizio. Quante volte abbiamo visto passaggi delle aziende dai padri ai figli e dai figli ai nipoti; quante volte si è sentito dire che il proprio patrimonio era nell’azienda, quanti ragazzi di bottega sono successivamente diventati a loro volta piccoli o grandi imprenditori. Questa volontà di curare e fare prosperare la propria azienda ha creato continuità e stabilità straordinarie, permettendo all’apparato economico di portarsi sino ai nostri giorni. Non era affatto scontato che quel complesso di attività che rappresentava un microcosmo economico potesse sopravvivere a 150 anni di storia. E’ stata proprio la percezione dell’azienda come opera della propria vita che ha consentito alle attività, avviate da quelle antiche aziende, di attraversare i decenni ed arrivare, trasformate e modernizzate, ai nostri giorni. Recentemente un sito internet ha pubblicato la lista di 10 aziende americane, tuttora operative, che hanno pagato dividendi ai loro azionisti per cento anni. Il medesimo sito ha pubblicato l’elenco di quelle che hanno pagato per ottanta anni e così via.
Questa idea di continuità e di preservazione dell’azienda, tipica dell’imprenditoria italiana, è simile a quella che nell’economia degli Stati Uniti ha creato una ricchezza immensa nel corso del secolo scorso. E’ diverso il contesto finanziario e le dimensioni, ma l’idea di continuità di fondo è la medesima.
In quel Paese, al contrario di noi, hanno avuto anche il sostegno di un sistema finanziario che poneva la finanza al servizio dell’attività produttiva e non viceversa. Un sistema focalizzato su chi produceva effettivamente la ricchezza e non su chi beneficiava delle attività di contorno.
E’ nata così la managerialità con il chiaro obiettivo del fare, del costruire, della responsabilità verso la società attraverso la logica del profitto da cui tutti potessero trarre il beneficio economico atteso.
Questa cultura, dapprima residente solo nella classe imprenditoriale, si è poi diffusa al livello immediatamente inferiore cresciuto per l’esigenza di dover delegare parte delle proprie funzioni e di affinare le competenze per sostenere lo sviluppo di queste iniziative che, da artigianali, divenivano industriali e commerciali. Ma purtroppo occorre sottolineare che tutto ciò si è sviluppato a due velocità. Una forte e decisa al centro-nord ed una debole e sottomessa al sud. Senza soffermarsi sulla disastrosa politica del Mezzogiorno preceduta da una visione coloniale dei Savoia, dobbiamo constatare come il brigantaggio ed il feudalesimo, evolutisi in potenze economico politiche definite “mafia, ‘ndrangheta e sacra corona unita”, siano un ostacolo allo sviluppo del sud e che nessun politico è stato capace di combattere. Dualismo quindi anche nella visione di gestione del business che nel sud diventa prevalentemente interesse di pochi a danno di molti. con i problemi che sono sotto gli occhi di tutti. Purtroppo questo tipo di managerialità si è ultimamente diffusa anche al nord come denunciato e visto nelle cronache. A rendere ulteriormente diversa la situazione ha contribuito la politica delle aziende finanziarie i cui manager si sono inseriti al comando di molte aziende industriali modificandone gli obiettivi imprenditoriali per orientarli al lucro ed al breve termine.
L’aver pensato, da parte di tutti nella nostra Nazione, di ribaltare i termini della questione e cioè che fosse il settore immobiliare e anche quello finanziario, con operazioni più o meno spericolate, a veicolare lo sviluppo economico, ci ha condotto su una strada che oggi comprendiamo non porta da nessuna parte.
L'insegnamento dei nostri avi, di questi laboriosi fondatori del nostro attuale piccolo ma ricco microsistema economico, va esattamente nella direzione opposta. E' il lavoro in tutte le sue forme che ha creato nel passato la ricchezza e che la saprà creare anche nel futuro se i manager sapranno riportare la rotta nella giusta direzione.
« Su i limiti schiusi, su i troni distrutti
piantiamo i comuni tre nostri color!
- Il verde la speme tant'anni pasciuta,
- il rosso la gioia d'averla compiuta,
- il bianco la fede fraterna d'amor. »
(Giovanni Berchet, All'armi all'armi!, 1831)
« I tre colori della tua bandiera non son tre regni ma l'Italia intera:
- il bianco l'Alpi,
- il rosso i due vulcani,
- il verde l'erba dei lombardi piani. »
(Francesco Dall'Ongaro, Garibaldi in Sicilia, maggio 1860)
« Sii benedetta! benedetta nell'immacolata origine, benedetta nella via di prove e di sventure per cui immacolata ancora procedesti, benedetta nella battaglia e nella vittoria, ora e sempre, nei secoli! Non rampare di aquile e leoni, non sormontare di belve rapaci, nel santo vessillo; ma i colori della nostra primavera e del nostro paese, dal Cenisio all'Etna;
le nevi delle alpi,
l'aprile delle valli,
le fiamme dei vulcani.
E subito quei colori parlarono alle anime generose e gentili, con le ispirazioni e gli effetti delle virtù onde la patria sta e si augusta:
- il bianco, la fede serena alle idee che fanno divina l'anima nella costanza dei savi;
- il verde, la perpetua rifioritura della speranza a frutto di bene nella gioventù de' poeti;
- il rosso, la passione ed il sangue dei martiri e degli eroi.
E subito il popolo cantò alla sua bandiera ch'ella era la più bella di tutte e che sempre voleva lei e con lei la libertà! »
(Giosuè Carducci, Discorso venuto per celebrare il 1º Centenario della nascita del Tricolore, Reggio Emilia, 7 gennaio 1897)
mi sono piaciute perché sono l’espressione sia pure poetica dei valori di quegli uomini, di quella società propedeutica alla realtà di oggi anche se il Risorgimento italiano fu il risultato di una serie di fortunate combinazioni, il coraggio incosciente di un grande sognatore che sfruttò la tendenza a tirare a campare della dominazione borbonica e l’enorme sagacia politica da parte di uno statista piemontese. Le idee liberali, le speranze suscitate dall’Illuminismo e i valori della Rivoluzione francese furono alla base dello Stato unitario. Unito da una Costituzione, da una lingua comune e dai sentimenti verso l’unica bandiera ma costantemente diviso dalla propria storia, dalla cultura dei secoli precedenti. Nato e visto come uno stato federale è ancora incompiuto. In questa realtà si è sviluppato il sistema economico italiano impostato su centinaia di migliaia di aziende familiari.
Questa realtà è sopravvissuta a 150 anni di storia attraversando due guerre mondiali, adattandosi alle innovazioni tecnologiche ed a cambiamenti politici e sociali intervenuti nel corso di questo lungo lasso di tempo in numero superiore ai precedenti secoli di storia italiana. Una tenuta prodigiosa, segno di una solidità di fondo e di una conformazione corretta ed equilibrata del tessuto sociale ed economico e della convivenza civile.
Quale elemento ha consentito questa sopravvivenza? Forse è stata la formazione di una cultura.
Ci troviamo di fronte ad un grande esempio di come una diffusa cultura popolare abbia saputo difendere e propugnare ed elaborare un modello eccellente di società. Il contenuto di questa cultura è riassumibile in due caratteristiche salienti.
La prima di queste è l’evoluzione delle conoscenze e del sapere. Non è sbagliato pensare che sin da allora nel centro-nord, proprio per il tipo di attività svolte, vi fosse un alto e diffuso livello di istruzione, di formazione e di ricerca. Occorreva inevitabilmente conoscere la matematica e sapere scrivere in italiano per gestire il proprio lavoro quotidiano. Credo infatti che i nostri avi si siano dovuti confrontare con le medesime problematiche delle nostre aziende moderne, tenuto conto delle ovvie diversità di epoca. Anche loro dovevano imparare a produrre, scrivere preventivi e fatture, studiare nuovi prodotti e apprendere nuove tecniche. La necessità di essere sempre presenti in maniera efficace sul mercato ha spinto inevitabilmente tutta la società di allora a dare impulso all’istruzione, per raggiungere il livello necessario alla vita economica quotidiana ed alla sua evoluzione nel tempo. La formazione dei giovani, dopo un breve periodo scolastico in cui imparavano gli elementi di base, era curata soprattutto all’interno delle botteghe, dove si poteva accrescere sul "campo" le proprie conoscenze tecniche lavorative, apprendendo senza dubbio anche le nozioni necessarie per condurre un’impresa. La nostra attuale cultura aziendale e la capacità manageriale di condurre aziende, anche di alto livello, traggono origine sicuramente da questa lunga storia di presenza economica nei nostri territori.
La seconda caratteristica di questa cultura è meno scontata della prima ma più importante: è la mentalità che guida la realizzazione di un’opera. E' l’idea dell’azienda, intesa come la costruzione di un’opera, il suo successivo mantenimento nel tempo e la sua difesa a tutti costi quando necessario. Questa idea ha attraversato 150 anni di storia ed è arrivata a noi nello stesso modo in cui era intesa all’inizio. Quante volte abbiamo visto passaggi delle aziende dai padri ai figli e dai figli ai nipoti; quante volte si è sentito dire che il proprio patrimonio era nell’azienda, quanti ragazzi di bottega sono successivamente diventati a loro volta piccoli o grandi imprenditori. Questa volontà di curare e fare prosperare la propria azienda ha creato continuità e stabilità straordinarie, permettendo all’apparato economico di portarsi sino ai nostri giorni. Non era affatto scontato che quel complesso di attività che rappresentava un microcosmo economico potesse sopravvivere a 150 anni di storia. E’ stata proprio la percezione dell’azienda come opera della propria vita che ha consentito alle attività, avviate da quelle antiche aziende, di attraversare i decenni ed arrivare, trasformate e modernizzate, ai nostri giorni. Recentemente un sito internet ha pubblicato la lista di 10 aziende americane, tuttora operative, che hanno pagato dividendi ai loro azionisti per cento anni. Il medesimo sito ha pubblicato l’elenco di quelle che hanno pagato per ottanta anni e così via.
Questa idea di continuità e di preservazione dell’azienda, tipica dell’imprenditoria italiana, è simile a quella che nell’economia degli Stati Uniti ha creato una ricchezza immensa nel corso del secolo scorso. E’ diverso il contesto finanziario e le dimensioni, ma l’idea di continuità di fondo è la medesima.
In quel Paese, al contrario di noi, hanno avuto anche il sostegno di un sistema finanziario che poneva la finanza al servizio dell’attività produttiva e non viceversa. Un sistema focalizzato su chi produceva effettivamente la ricchezza e non su chi beneficiava delle attività di contorno.
E’ nata così la managerialità con il chiaro obiettivo del fare, del costruire, della responsabilità verso la società attraverso la logica del profitto da cui tutti potessero trarre il beneficio economico atteso.
Questa cultura, dapprima residente solo nella classe imprenditoriale, si è poi diffusa al livello immediatamente inferiore cresciuto per l’esigenza di dover delegare parte delle proprie funzioni e di affinare le competenze per sostenere lo sviluppo di queste iniziative che, da artigianali, divenivano industriali e commerciali. Ma purtroppo occorre sottolineare che tutto ciò si è sviluppato a due velocità. Una forte e decisa al centro-nord ed una debole e sottomessa al sud. Senza soffermarsi sulla disastrosa politica del Mezzogiorno preceduta da una visione coloniale dei Savoia, dobbiamo constatare come il brigantaggio ed il feudalesimo, evolutisi in potenze economico politiche definite “mafia, ‘ndrangheta e sacra corona unita”, siano un ostacolo allo sviluppo del sud e che nessun politico è stato capace di combattere. Dualismo quindi anche nella visione di gestione del business che nel sud diventa prevalentemente interesse di pochi a danno di molti. con i problemi che sono sotto gli occhi di tutti. Purtroppo questo tipo di managerialità si è ultimamente diffusa anche al nord come denunciato e visto nelle cronache. A rendere ulteriormente diversa la situazione ha contribuito la politica delle aziende finanziarie i cui manager si sono inseriti al comando di molte aziende industriali modificandone gli obiettivi imprenditoriali per orientarli al lucro ed al breve termine.
L’aver pensato, da parte di tutti nella nostra Nazione, di ribaltare i termini della questione e cioè che fosse il settore immobiliare e anche quello finanziario, con operazioni più o meno spericolate, a veicolare lo sviluppo economico, ci ha condotto su una strada che oggi comprendiamo non porta da nessuna parte.
L'insegnamento dei nostri avi, di questi laboriosi fondatori del nostro attuale piccolo ma ricco microsistema economico, va esattamente nella direzione opposta. E' il lavoro in tutte le sue forme che ha creato nel passato la ricchezza e che la saprà creare anche nel futuro se i manager sapranno riportare la rotta nella giusta direzione.
giovedì 30 dicembre 2010
Fiat, i punti dell’accordo per Pomigliano
Fa notizia leggere che la riforma del lavoro parte da un’azienda privata anziché dal Parlamento. Inusuale per un’Italia dove il potere politico è talmente assuefatto a non prendere decisioni impopolari per non perdere voti da essere connivente con la perdita di competitività e quindi di posti di lavoro. Non ne fa invece leggere che la FIOM proclama scioperi contro l’accordo. Prosegue sulla vecchia linea del “contro il padrone” che gli aveva procurato tante tessere nel passato e cavalcando il malcontento, figlio di una crisi economico-finanziaria provocata dalle banche ma che evidentemente questa sigla, oramai solo politica, finge di ignorare. La globalizzazione avvenuta di fatto non ha neanche sfiorato la cultura di questi sindacalisti che restano chiusi all’interno di un sistema oramai superato, bene o male che sia, ma con il quale il mondo del lavoro deve confrontarsi.
E’ assolutamente corretto confrontarsi con la parte datoriale per ottenere contratti in grado di tutelare i prestatori d’opera, in quanto persone inserite in un mondo moderno, i loro diritti universalmente riconosciuti ma senza dimenticare i loro doveri.
Purtroppo per molti anni, forse decenni, il diritto al lavoro sancito dai principi costituzionali, è stato portato (da tutti) a divenire il diritto allo stipendio con contropartite rivelatesi inadeguate e pericolose. Sarebbe ovviamente auspicabile per tutti il massimo reddito con il minimo impegno o sacrificio, ma forse siamo andati oltre il limite delle nostre possibilità economiche. Errore di chi ha preteso e di chi ha facilmente concesso, ma sempre di errore si è trattato anche se visto a posteriori è facile da criticare. Ma sull’esperienza che il “troppo benessere per tutti” si paga, prima o poi, perché non prenderne atto e cercare un nuovo equilibrio? Le risposte ci sarebbero ma sostanzialmente si è preferito lasciare il cerino acceso in mano agli altri. Né politici né sindacati politicanti hanno avuto interesse ad impegnarsi riservandosi il diritto a commentare l’operato altrui. Non sarà stato fatto il meglio ma sembra di rivedere le critiche alla legge Gelmini sulla riforma universitaria, cioè cambiare ma salvaguardando lo status quo.
Di seguito la sintesi dell’accordo:
Investimento da 720 milioni di euro e 4.600 assunzioni. In cambio pause ridotte, nuove regole per la malattia e limiti al diritto di sciopero
Fim, Uilm, Ugl metalmeccanici, Fismic, l'Associazione dei quadri Fiat e Fiat hanno firmato il nuovo contratto di lavoro per i 4.600 dipendenti dello stabilimento di Pomigliano, che a partire da gennaio verranno riassunti dalla Newco, sulla base dell'accordo di giugno che sblocca investimenti per 700 milioni per la produzione della nuova Panda.
Vediamo quali sono i punti principali dell’accordo.
- E’ previsto un investimento di 720 milioni, destinato alla produzione della nuova Panda.
- Saranno riassunti 4.600 lavoratori diretti, dall’indotto dovrebbe arrivare un posto di lavoro per almeno altri 10mila lavoratori.
- L’accordo esce dal sistema contrattuale previsto dalla Confindustria.
- La maggiorazione dello stipendio prevista è pari a 360 euro lordi all’anno – ovvero 20 netti al mese in busta paga -.
- Per quanto riguarda l’inquadramento si passa da 7 a 5 livelli, con fasce al loro interno e revisione organizzativa pure della fasce più alte. Previsto il Tfr e cinque scatti di anzianità, il maturato è conservato.
- I lavoratori sono riassunti da Fabbrica Italia Pomigliano. Con la firma del contratto di assunzione, il lavoratore si impegna a rispettare l’accordo. Nel caso di violazioni sono previste sanzioni fino al licenziamento.
- Hanno diritto di rappresentanza solo i sindacati firmatari dell’accordo. Niente diritti dunque per Fiom e Slai-Cobas. L’Assoquadri Fiat invece avrà delegati.
- L’organizzazione del lavoro è basata su 18 turni settimanali. L’utilizzo degli impianti si sviluppa su 24 ore al giorno e 6 giorni alla settimana. Un operaio lavorerà una settimana per sei giorni, un’altra per quattro.
- Le pause in catena di montaggio sono ridotte da 40 a 30 minuti. La pausa mensa spostata a fine turno.
- Nel caso di picchi di assenze per malattia collegati a scioperi, manifestazioni o “messa in libertà” per cause di forza maggiore, l’azienda si riserva di non pagare i primi tre giorni.
- Sono previste sanzioni per il mancato rispetto dell’accordo anche per le organizzazioni sindacali.
- Sciopero: non può essere proclamato nei casi in cui l’azienda ha comandato lo straordinario per motivi di avviamento, recuperi produttivi e punte di mercato.
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E’ assolutamente corretto confrontarsi con la parte datoriale per ottenere contratti in grado di tutelare i prestatori d’opera, in quanto persone inserite in un mondo moderno, i loro diritti universalmente riconosciuti ma senza dimenticare i loro doveri.
Purtroppo per molti anni, forse decenni, il diritto al lavoro sancito dai principi costituzionali, è stato portato (da tutti) a divenire il diritto allo stipendio con contropartite rivelatesi inadeguate e pericolose. Sarebbe ovviamente auspicabile per tutti il massimo reddito con il minimo impegno o sacrificio, ma forse siamo andati oltre il limite delle nostre possibilità economiche. Errore di chi ha preteso e di chi ha facilmente concesso, ma sempre di errore si è trattato anche se visto a posteriori è facile da criticare. Ma sull’esperienza che il “troppo benessere per tutti” si paga, prima o poi, perché non prenderne atto e cercare un nuovo equilibrio? Le risposte ci sarebbero ma sostanzialmente si è preferito lasciare il cerino acceso in mano agli altri. Né politici né sindacati politicanti hanno avuto interesse ad impegnarsi riservandosi il diritto a commentare l’operato altrui. Non sarà stato fatto il meglio ma sembra di rivedere le critiche alla legge Gelmini sulla riforma universitaria, cioè cambiare ma salvaguardando lo status quo.
Di seguito la sintesi dell’accordo:
Investimento da 720 milioni di euro e 4.600 assunzioni. In cambio pause ridotte, nuove regole per la malattia e limiti al diritto di sciopero
Fim, Uilm, Ugl metalmeccanici, Fismic, l'Associazione dei quadri Fiat e Fiat hanno firmato il nuovo contratto di lavoro per i 4.600 dipendenti dello stabilimento di Pomigliano, che a partire da gennaio verranno riassunti dalla Newco, sulla base dell'accordo di giugno che sblocca investimenti per 700 milioni per la produzione della nuova Panda.
Vediamo quali sono i punti principali dell’accordo.
- E’ previsto un investimento di 720 milioni, destinato alla produzione della nuova Panda.
- Saranno riassunti 4.600 lavoratori diretti, dall’indotto dovrebbe arrivare un posto di lavoro per almeno altri 10mila lavoratori.
- L’accordo esce dal sistema contrattuale previsto dalla Confindustria.
- La maggiorazione dello stipendio prevista è pari a 360 euro lordi all’anno – ovvero 20 netti al mese in busta paga -.
- Per quanto riguarda l’inquadramento si passa da 7 a 5 livelli, con fasce al loro interno e revisione organizzativa pure della fasce più alte. Previsto il Tfr e cinque scatti di anzianità, il maturato è conservato.
- I lavoratori sono riassunti da Fabbrica Italia Pomigliano. Con la firma del contratto di assunzione, il lavoratore si impegna a rispettare l’accordo. Nel caso di violazioni sono previste sanzioni fino al licenziamento.
- Hanno diritto di rappresentanza solo i sindacati firmatari dell’accordo. Niente diritti dunque per Fiom e Slai-Cobas. L’Assoquadri Fiat invece avrà delegati.
- L’organizzazione del lavoro è basata su 18 turni settimanali. L’utilizzo degli impianti si sviluppa su 24 ore al giorno e 6 giorni alla settimana. Un operaio lavorerà una settimana per sei giorni, un’altra per quattro.
- Le pause in catena di montaggio sono ridotte da 40 a 30 minuti. La pausa mensa spostata a fine turno.
- Nel caso di picchi di assenze per malattia collegati a scioperi, manifestazioni o “messa in libertà” per cause di forza maggiore, l’azienda si riserva di non pagare i primi tre giorni.
- Sono previste sanzioni per il mancato rispetto dell’accordo anche per le organizzazioni sindacali.
- Sciopero: non può essere proclamato nei casi in cui l’azienda ha comandato lo straordinario per motivi di avviamento, recuperi produttivi e punte di mercato.
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mercoledì 22 dicembre 2010
Il rimborso dell'IVA pagata sulla tariffa dei rifiuti sta avviandosi ad un grande flop!
Notizia per tutti coloro che hanno richiesto il rimborso dell'Iva pagata sulla tassa rifiuti, in rispetto di una sentenza della Corte Costituzionale del 2009.
Per mesi il Governo non ha preso alcuna decisione definitiva, fino a quando, con una circolare del dipartimento delle Finanze, non ha stabilito che la Tia è di fatto una tariffa, e come tale "richiede" l'Iva. Dunque in contrasto con la sentenza della Consulta. E anche con il parere della Corte dei Conti del Piemonte (la numero 65/2010), che invece afferma che la Tia è un'entrata tributaria, quindi esente da Iva.
La situazione è dunque confusa, e alla luce di questi continui pareri contrastanti, senza una presa di posizione chiara, il cittadino resta “beffato”, come al solito. Infatti molti Comuni virtuosi non hanno applicato l’IVA sulla tassa rifiuti e se neppure gli organi istituzionali riescono a capire e sapere quello che fanno, potremmo ritrovarci non solo al danno ma anche alla beffa. Cioè, se fosse definitivamente accertato che si tratti di tariffa allora ci ritroveremmo che decine di migliaia di Comuni che l’hanno applicata come tributo, invierebbero cartelle di pagamento a conguaglio, magari arretrate, per l’incasso dell’IVA non precedentemente pagata.
Se questa malaugurata ipotesi dovesse balenare in testa ai voraci funzionari dell’Agenzia delle Entrate, sarebbe stata inventata una nuova imposizione fiscale a tutto beneficio di quello Stato sprecone che finora non ha voluto tagliare i costi della politica perché avrebbe toccato i propri interessi e benefici personali ma che non esiterebbe un istante a gravare ancora di più sui cittadini.
Se invece tutto andrà come in Italia ben sappiamo, allora ci saranno ricorsi, controricorsi, commissioni di controllo, commissioni giudicanti, pareri della Corte Europea per andare poi ad un trasferimento dei fatti nel grande contenitore dell’oblio. Così avremo speso una montagna di denaro pubblico, cioè il nostro, per arricchire avvocati, giudici e consulenti che non ci faranno certo mancare dotte elucubrazioni, magari tecnicamente perfette, per farci prendere atto della beffa.
Sarà tale anche perché se, fra una decina d’anni, avremo perso, allora per molti ci sarà da pagare e se avremo vinto avranno già modificato le norme per non rimborsare niente a nessuno oppure potremo trattenere gli importi a credito dalla dichiarazione dei redditi allegando fatture, attestazioni certificate di pagamento, domande in carta da bollo e, ovviamente, con procedure tali da dover richiedere l’intervento di un commercialista. In sintesi, tali da scoraggiare qualunque persona di buon senso, dal farlo.
Una volta si diceva che la burocrazia italiana era una eredità borbonica da superare, oggi possiamo affermare che, grazie alla semplificazione dei comportamenti dello Stato, abbiamo di che fare invidia ai Borboni!
Per mesi il Governo non ha preso alcuna decisione definitiva, fino a quando, con una circolare del dipartimento delle Finanze, non ha stabilito che la Tia è di fatto una tariffa, e come tale "richiede" l'Iva. Dunque in contrasto con la sentenza della Consulta. E anche con il parere della Corte dei Conti del Piemonte (la numero 65/2010), che invece afferma che la Tia è un'entrata tributaria, quindi esente da Iva.
La situazione è dunque confusa, e alla luce di questi continui pareri contrastanti, senza una presa di posizione chiara, il cittadino resta “beffato”, come al solito. Infatti molti Comuni virtuosi non hanno applicato l’IVA sulla tassa rifiuti e se neppure gli organi istituzionali riescono a capire e sapere quello che fanno, potremmo ritrovarci non solo al danno ma anche alla beffa. Cioè, se fosse definitivamente accertato che si tratti di tariffa allora ci ritroveremmo che decine di migliaia di Comuni che l’hanno applicata come tributo, invierebbero cartelle di pagamento a conguaglio, magari arretrate, per l’incasso dell’IVA non precedentemente pagata.
Se questa malaugurata ipotesi dovesse balenare in testa ai voraci funzionari dell’Agenzia delle Entrate, sarebbe stata inventata una nuova imposizione fiscale a tutto beneficio di quello Stato sprecone che finora non ha voluto tagliare i costi della politica perché avrebbe toccato i propri interessi e benefici personali ma che non esiterebbe un istante a gravare ancora di più sui cittadini.
Se invece tutto andrà come in Italia ben sappiamo, allora ci saranno ricorsi, controricorsi, commissioni di controllo, commissioni giudicanti, pareri della Corte Europea per andare poi ad un trasferimento dei fatti nel grande contenitore dell’oblio. Così avremo speso una montagna di denaro pubblico, cioè il nostro, per arricchire avvocati, giudici e consulenti che non ci faranno certo mancare dotte elucubrazioni, magari tecnicamente perfette, per farci prendere atto della beffa.
Sarà tale anche perché se, fra una decina d’anni, avremo perso, allora per molti ci sarà da pagare e se avremo vinto avranno già modificato le norme per non rimborsare niente a nessuno oppure potremo trattenere gli importi a credito dalla dichiarazione dei redditi allegando fatture, attestazioni certificate di pagamento, domande in carta da bollo e, ovviamente, con procedure tali da dover richiedere l’intervento di un commercialista. In sintesi, tali da scoraggiare qualunque persona di buon senso, dal farlo.
Una volta si diceva che la burocrazia italiana era una eredità borbonica da superare, oggi possiamo affermare che, grazie alla semplificazione dei comportamenti dello Stato, abbiamo di che fare invidia ai Borboni!
martedì 21 dicembre 2010
Riprendono gli incontri dei Direttori delle Risorse Umane – VII Forum
La sede del primo incontro del 2011 sarà, per molti versi insolita. In fatti l’azienda che promuove questo incontro è la Bulgari Gioielli S.p.A., marchio prestigioso in tutto il mondo, e la location quella di una sua unità produttiva a Solonghello in provincia di Alessandria, piuttosto che nella sede di Valenza Po.
L’incontro verterà sul tema introdotto dai dirigenti di Bulgari :
" Il caso Bulgari - Vivere il cambiamento: supportare un'azienda che cresce in una realtà che cambia" Ascoltando l'esperienza di chi lo ha vissuto e confrontandoci con la nostra
La data fissata è quella di venerdì 21 gennaio 2011 alle ore 14,30.
Come è oramai consuetudine il meeting sarà preceduto dalla presentazione dell’azienda ospitante e dalla visita all’area produttiva che si preannuncia di tutto interesse data la particolarità degli aspetti produttivi.
Numerosi Direttori delle Risorse Umane delle più importanti aziende delle province di Alessandria ed Asti, hanno preannunciato la loro presenza
L’incontro verterà sul tema introdotto dai dirigenti di Bulgari :
" Il caso Bulgari - Vivere il cambiamento: supportare un'azienda che cresce in una realtà che cambia" Ascoltando l'esperienza di chi lo ha vissuto e confrontandoci con la nostra
La data fissata è quella di venerdì 21 gennaio 2011 alle ore 14,30.
Come è oramai consuetudine il meeting sarà preceduto dalla presentazione dell’azienda ospitante e dalla visita all’area produttiva che si preannuncia di tutto interesse data la particolarità degli aspetti produttivi.
Numerosi Direttori delle Risorse Umane delle più importanti aziende delle province di Alessandria ed Asti, hanno preannunciato la loro presenza
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