Perché si parla ancora di contratto psicologico?

In assenza di qualsiasi altra forma di contratto, il concetto di contratto psicologico implica un accordo fra le parti con il quale ogni committente si assume degli impegni specifici. ...


... Queste azioni sono viste come una forma di scambio e d´intesa fra le parti; in altri termini se una parte farà una certa cosa (una specifica azione, assumerà il comportamento atteso), l´altra parte - di conseguenza - si assumerà il carico di un’ulteriore specifica azione di risposta. La parola "psicologico" viene utilizzata in contrapposizione agli aggettivi che caratterizzano il contratto formale e legale, utilizzato specialmente nel diritto del lavoro.Il contratto psicologico viene così ad assumere le caratteristiche ed i significati pregnanti della relazione che si stabilisce con la "lettera di assunzione" (employment relationship) tra l´azienda ed il nuovo assunto ricoprendo le aree che sono lasciate scoperte dagli aspetti strettamente legali e contrattuali. In ogni caso il termine "psicologico" in questo contesto assume anche la connotazione di percezione. Indipendentemente dal momento politico e sociale, i contratti psicologici sono da sempre sotto osservazione e pesantemente indagati.Chris Argyris, un interessante studioso che ha segnato profondamente gli studi sul comportamento organizzativo negli Stati Uniti, fu il primo ad usare il concetto di contratto psicologico. Questo accadde nel lontano 1960 in un testo che allora fece una certa eco ed il cui titolo è: "Understanding organizational behavior". In quel volume venne enfatizzato il fatto che molti contratti psicologici sono impliciti in natura e che in virtù di questo contratto, consistenti benefici possono essere raggiunti da entrambi le parti se questi vengono accuratamente esplicitati.Per Argyris la relazione di assunzione (employment relationship) - intesa come un "tutto intero" - è interpretabile come un contratto psicologico. Le persone vincolate dalle caratteristiche assunte dal contratto psicologico possono avere una percezione differente dei termini e delle caratteristiche del contratto stesso. Potrebbe esserci ambiguità circa quanto concordato sia relativamente ai compiti assegnati sia a quando e come il compito deve essere svolto. Esasperando un po´ il concetto, potrebbero esserci ampie zone d´ambiguità anche relativamente all’esistenza stessa del contratto psicologico. Per esempio, un lavoratore temporaneo potrebbe pensare che c’è sottintesa una possibilità di carriera. Inoltre, potrebbe esserci anche il rischio che questa ambiguità non venga neanche percepita; a tale riguardo va sottolineata l´eventuale possibilità della convinzione aprioristica (e senza riscontro empirico) che vi sia condivisione interpretativa del contratto stesso.Questo aspetto potrebbe essere ancora più reale nell’ipotesi in cui il contratto psicologico sia stato verbalmente esplicitato. Ad esempio, le affermazioni quali: Abbiamo in mente piani personali di sviluppo per lei se rimarrà con noi per un periodo ragionevole dopo il training iniziale. Con questo tipo di affermazioni sorgono due domande. La prima si chiede che cosa implica sviluppo mentre la seconda si chiede che cosa s´intende per ragionevole periodo.Le aree di discordanza tra la natura e l’adempimento del contratto psicologico sono perciò considerevoli. Ci sono però, forse, tre fattori attenuanti. Il primo è rappresentato dalle abitudini culturali e dalle pratiche operative vigenti nelle organizzazioni. Per esempio nel settore bancario e finanziario fino a circa dieci anni fa, l´assunzione universale del contratto psicologico che legava il funzionario all’azienda era quella della lealtà all’azienda in cambio della sicurezza del posto di lavoro. Il secondo punto riguarda le norme sociali quali ad esempio le assunzioni implicite che legano emotivamente le parti (keeping agreements) ed il principio di reciprocità che può sostenere il contratto psicologico. Terzo, c’è evidenza che esiste un considerevole accordo tra terze parti ragionevoli circa ciò che è il contratto e se esso sia equo.Il concetto di contratto psicologico continua ad essere molto importante soprattutto in un contesto sociale, economico, politico soggetto a repentini cambiamenti; qui viene ad assumere il significato psicologico del sostegno e dell’alleanza. Cambiamenti nei disegni organizzativi, nei processi e nelle persone implicano cambiamenti nella natura delle pratiche operative dei contratti psicologici.Parzialmente come conseguenza dei cambiamenti nei contesti organizzativi, alle organizzazioni viene richiesto di ottimizzare l´"utilizzo" delle risorse umane al raggiungimento degli obiettivi di business. A tale scopo, attraverso lo sforzo che questo richiede, le organizzazioni avanzano aspettative nei confronti dello staff manageriale, dei collaboratori e di tutti i dipendenti in generale. In alcuni casi si assiste addirittura a tentativi di alterazione e modificazione dei valori fondamentali e delle assunzioni implicite che ha la forza lavoro attraverso la somministrazione di cospicui programmi miranti al cambiamento culturale delle persone nelle organizzazioni. Si pensi ad esempio - specialmente durante la recente recessione - alla demanualizzazione, all’appiattimento delle strutture gerarchiche ed all’incremento della causalizzazione del lavoro.Attraverso le modalità di risposta, gli individui vedono in modo crescente la loro occupazione e le loro carriere come un affare interamente loro, e la loro “occupabilita” come il loro principale capitale/risorsa. Nel momento in cui l´assunzione in un´azienda rappresenta un´occasione ed un´opportunità per una carriera piuttosto che una semplice possibilità di lavoro e quindi di mero guadagno, la natura del contratto psicologico diventa maggiormente relazionale piuttosto che transazionale. In altre parole, specifici accordi di scambio (come per esempio la tariffa per la retribuzione del lavoro svolto oltre l´orario ufficiale) forniscono gli elementi che caratterizzano lo scambio fondandolo sulla fiducia e sulla sottomissione.Nelle situazioni aziendali in cui esiste una grande distanza fra il momento della formazione e della costruzione professionale e quello del fulfilment (1) del contratto psicologico (si pensi ad esempio a quando vengono disegnati i piani di carriera), l´essenza della relazione è fortemente animata dalla convinzione, o meglio dall’aspettativa, che la piena realizzazione di sé sia assolutamente possibile nel momento in cui vengono raggiunti i traguardi definiti.Nei contratti relazionali, gli elementi della negoziazione non sono indipendenti da tutti gli altri in quanto, piuttosto, esiste un generale scambio di supporto caratterizzato da tutti quegli elementi di tipo sociale ed emozionale tipici della famiglia o della cittadinanza organizzativa. Una persona capace di vivere appieno il suo ruolo all’interno della famiglia e della società, è in grado di procedere oltre i suoi meri doveri. Il corollario di questa situazione è chiaro.Quando le persone investono molto nel contratto relazionale, la rottura di questo tipo di contratto implica dei costi che sono decisamente più elevati rispetto a quelli che ci sarebbero stati se non ci fosse stato coinvolgimento emotivo o se fosse stato basso. Se dopo la rottura del contratto psicologico gli attori coinvolti rimangono, il loro contributo potrebbe scemare considerevolmente e la loro produttività potrebbe abbassarsi drasticamente; questo si verifica non solo perché percepiscono la rottura dei termini del contratto psicologico ma è anche dovuto alle modalità attraverso cui viene rotto il contratto. Le persone superflue esprimono più rabbia nei confronti della modalità attraverso cui viene detto loro della loro "ridondanza" piuttosto che verso l´esubero stesso.Mentre il concetto del contratto psicologico e delle sue implicazioni sembra essere molto rilevante e denso di potenzialità, ci sono alcune ricerche empiriche direttamente orientate a monitorare le sue previsioni. Che cosa dicono queste ricerche è stato magistralmente esposto da Rousseau. I suoi contributi sono principalmente volti a dimostrare che esistono nella mente dei lavoratori aspettative di scambio reciproco di natura sia transazionale che relazionale; e che osservatori esterni sono in grado di concordare che cosa il contratto sia e quanto equo esso possa apparire.Anche se il concetto di contratto psicologico può essere altamente proficuo in ambito organizzativo, è necessario considerare due aspetti finora trascurati.
Il primo aspetto evidenzia il fatto che se il contratto è tra l´individuo e l´organizzazione, che cosa è esattamente l´"organizzazione"? Un selezionatore, ad esempio, potrebbe promettere percorsi di formazione che poi vengono disattesi dal manager di linea. Oppure un professional mentor potrebbe offrire un percorso di sviluppo tecnico mentre un direttore delle risorse umane expects cambiamenti di mansioni inter-funzionali. Questi esempi sono volti ad indicare il fatto che a seconda dei ruoli professionali considerati, emergono rappresentazioni circa l´"organizzazione" che sono differenti e, di conseguenza, vi sono differenti aspettative circa i termini del contratto. Una risposta è arguire che questo è parte dell’ambiguità inerente il contratto. Tuttavia, questo ancora lascia l’identità delle parti non completamente determinata.
Il secondo aspetto è legato al potere. Affinché l’idea del contratto possa avere validità, le parti devono essere ragionevolmente commisurate nei termini di potere che ognuna detiene. Altrimenti, c’è un grado di dipendenza che previene la possibilità di negoziazione fra partners liberi ed eguali. In particolare, dove c´è principalmente un mercato di acquisto, come durante una recessione, il potere è chiaramente dalla parte dell’organizzazione. Ne possono risultare contratti molto sbilanciati a favore dell’organizzazione, la quale -peraltro- si aspetta sempre più dedizione ed impegno per sempre meno sicurezza e prospettive di crescita e di carriera.
Nota(1) il sentimento di essere soddisfatti; in questo caso il significato è quello di essere appagati del proprio lavoro in quanto si stanno utilizzando tutte le capacità di cui si dispone (skills and qualities).Secondo il modello di Maslow, il bisogno di auto realizzazione (inteso come sviluppo e realizzazione di se stessi) rappresenta il bisogno collocato gerarchicamente al livello più alto, in quanto il più sofisticato. Lo studioso sostiene che l´individuo perseguirà preliminarmente il soddisfacimento dei bisogni di base (primari, quali la fame e la sete), di sicurezza (e protezione), sociali (senso di appartenenza e amore), di stima (autostima, riconoscimento e status) e solo in seguito sarà motivato a ricercare l´appagamento dei bisogni gerarchicamente più elevati, quelli di auto realizzazione.