La legittimità del controllo del PC aziendale del dipendente

Il datore di lavoro ha la facoltà di effettuare controlli mirati – come nel caso del  aziendale – per verificare che la prestazione lavorativa venga svolta correttamente e che l’utilizzo degli strumenti di lavoro sia adeguato, il tutto però nel rispetto della libertà e della dignità dei lavoratori. E in merito allo specifico tema della protezione dei dati personali, devono essere adottati i principi di correttezza, pertinenza e non eccedenza (ex art. 11, co. 1. Codice della Privacy), comunicando in anticipo ai propri dipendenti le modalità di trattamento delle loro informazioni personali sensibili a cui l’azienda stessa ha eventualmente accesso. Questo il principio enunciato dal Garante della Privacy in risposta ad un ricorso presentato da un dipendente licenziato per alcuni file trovati dall'azienda sul  datogli in dotazione (doc. web n, 2149222, Newsletter n. 369 del 14 febbraio 2013). Ma inquadriamo meglio la questione.

Creare lavoro è l’urgenza del momento

Creare lavoro è l’urgenza del momento

Francesco Giubileo e Marco Leopardi

UN MATCHING SENZA DOMANDA DI LAVORO

In campagna elettorale tutti promettono nuove spese, non si sa bene con quali risorse (visto che il gettito fiscale in percentuale del Pil ha raggiunto il 45 per cento). Invece, bisogna rendersi conto che nel nostro paese la spesa pubblica è il problema, non la soluzione. Si deve discutere solo di composizione della spesa per renderla più efficiente e non dell’ammontare che, semmai, è già troppo elevato. Per esempio, la composizione della spesa in politiche attive in Italia è molto diversa rispetto a Francia e Germania: anche noi, come avviene in quei due paesi. In Italia dovremmo fare più creazione diretta di occupazione e meno formazione.

In un momento di recessione economica, sviluppare programmi di mediazione nei confronti dei soggetti più svantaggiati non è sufficiente, proprio per l’assenza di una adeguata domanda di lavoro. Per questo è fondamentale investire in programmi di supporto o creazione diretta del lavoro. Ed è meglio utilizzare temporaneamente strumenti che abbiamo già a disposizione piuttosto che inventarsi la Banca del Sud o il nuovo Iri.

LA DIFFUSIONE DI INNOVAZIONI NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Spesso si trascura però che gli investimenti in capitale, e quindi la produttività di quest’ultimo, dipendono in modo significativo da altri investimenti che le imprese fanno, o dovrebbero fare, sull'organizzazione propria e del lavoro, con pratiche innovative fondate sul coinvolgimento nei cambiamenti di lavoratori e sindacato, per una migliore qualità di prestazioni e condizioni di lavoro: sono quelle che nella letteratura vengono definite best work organization practices e che, assieme all'innovazione delle tecnologie (incorporate in beni capitali) e dei prodotti, consentono di realizzare gli incrementi di produttività che sostengono la crescita.

Il nostro paese come si colloca quanto ad adozione di “best work organization practices”?

Una risposta la troviamo nel rapporto dell’Eurofound, che ha condotto una indagine per i paesi europei coinvolgendo più di 27mila stabilimenti, industriali e dei servizi.

Vi sono analizzati cinque gruppi di pratiche di lavoro: (a) flessibilità degli orari, (b) retribuzioni legate alle performance, (c) formazione, (d) lavoro a squadre di lavoro con autonomia decisionale, (e) coinvolgimento dei lavoratori e delle rappresentanze nel definire l’organizzazione del lavoro.

Evoluzione del ruolo del Direttore Risorse Umane

In che modo è cambiato il ruolo del responsabile del Personale? Quali sono i nuovi ambiti di attività? In che modo sono cambiate le sue responsabilità? Quali sono le tendenze principali che lo caratterizzano oggi e in che direzione sta andando questa funzione? Sulla base del mio vissuto professionale e poi da osservatore di diversi modi di interpretare il ruolo in diverse realtà organizzative, sono testimone di importanti cambiamenti. La funzione Risorse Umane ha assunto un approccio meno operativo, più strategico, è caratterizzata sempre meno da comportamenti di controllo e da “controparte” e sempre più da modalità di interazione di supporto e di stimolo. L’operatore HR è ora un “Professional” in grado di progettare e pianificare l’evoluzione delle strutture in relazione con il business che cambia: il suo compito è quello di collegare in modo coerente le strategie di sviluppo dell’ azienda con la politica delle risorse umane.